我计算过,建立最小规模的岗位体系至少砸进60万以上血汗钱!

前面也讲过传统建模需要大量的BEI访谈,约耗时十天来建立一个模型。通常传统建模需要咨询师或者人力资源的专家来负责操作,然而这些专家的咨询费往往都非常贵,建立一个模型需要花费6到8万人民币。

至少十个岗位才能组成一个最小规模的模型体系,计算下来,总花销要六十万起步。然而一般企业是承担不起的,往往一家中大型企业的培训预算在一百万以内,老板不可能把所有费用都放在构建岗位胜任力模型上面,这就导致企业一般拿不出这笔钱。所以他们的选择是,要么却步不做了,要么就是挑个别岗位来建模。

这些做法会产生什么问题?

因为贵导致企业撒手不做,就会无法建立全面的岗位胜任力模型；或者就是没有让模型发挥真正的效果。

原因在哪里呢?一家中大型企业可能有50个以上的岗位。如果企业只是建了一或两个岗位模型,那么仍有很多岗位还是没有建模,从而无法真正达到人岗的高度匹配。只有一或两个岗位匹配,其他岗位都都做不到人岗零错位。这样公司依旧没有办法达到高绩效的目标,导致模型体系没有办法发挥真正的效果。

我们去调研了很多家公司,发现它们大都没有建模,只是把一些任职资格当作选人用人的标准,这距离模型是远远不够的。原因不是老板或HR没有这方面的意识,而是因为没有足够的开支预算。因此昂贵的传统建模方式导致企业在应用岗位模型当中步履维艰,受到了很大的阻碍。

而用T12系统来建模是非常节省的。

因为T12系统后台里本身就已经带有两个无需额外交费的建模方法。一种叫通用岗位建模法,另一种叫标杆建模法。这两种方法都包含在系统内部的建模功能里面。

对于通用岗位建模法,如果企业觉得通用模型已经足够使用,只需点选相对应的模型就可以了。比如,HR要招一个人事经理,企业只需在T12系统后台里选择相对应的通用模型即可。当然,这需要一个前提,就是人事经理的岗位职责和T12系统里的岗位职责是一样的。

另外一种就是标杆建模法,如果公司内部已经有成熟的优秀人才,可以直接选取他的报告来作为一个标杆进行建模。

这两种建模方法既简便又节省费用,因为都包含在系统费用里面,无需企业额外支付建模的费用。

即使是需要专家指导的自定义建模法,由于无需BEI访谈和分析,因此费用也会比传统的建模方法要少得多。用T12系统来建模的方法省去了高昂的专家咨询费,并且也可以帮助企业节约大量的成本和时间。

甚至一个有经验的HR都可以来自定义建模,同样达到不错的建模效果。我们很多的客户都是这么做的,他们不仅取得了非常好的成绩,而且省去了大量的费用。

原来昂贵、令人望而却步的传统建模就被摒弃了。企业可以在T12系统后台大量建模,设置无数的岗位模型,大方地使用这些模型。如此下来节约了建模高昂的费用,同时减少了因为人岗不匹配而造成的时间、成本的损失。

成功案例:富士康集团

客户诉求:富士康是全球3C代工领域最大又成长最快的国际科技集团。由于员工数量庞大,招聘岗位多,需要一套更贴合企业情况的岗位胜任力模型体系,来提高招聘精准度。通过提高人岗匹配,进而节省每年上百万元的培训成本。

建模专家分析及建议:

通过人才测评分析结果,帮助富士康建立内部人才库,合理分配岗位,把人放在正确的位置,做到人岗匹配；在企业建立优秀员工标杆,有了岗位优秀标杆之后,可以让我们的招聘变得更便捷和精准,与岗位标杆匹配度越高,适岗度就越高。

成果:富士康通过建立标杆岗位胜任力模型,有效提高人岗匹配率,系统地管理、梳理人才,在人才时代把握先机,将人力资源的价值发挥极致,每年“选、育、用、留”成本节省近百万元。

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