某控股集团公司因为业务原因引进了一位常务副总裁，作为总裁的老板想要从日常管理中将自己剥离出来以便更好的去思考企业的战略方向。而这位从某上市公司过来的副总裁任职不到半年的时间里，导致企业的中层流失率达到了75%，而这些中层基本上以前都是在企业里面服务超过5年以上的老员工，对于企业文化的认知度非常高。这种现象让老板退居幕后的想法几度发生动摇。

企业间的竞争最终是人才的竞争，高素质人才是每家企业都翘首以盼争相抢夺的对象，尤其是具有高级职称的高级技师这种中层更是企业之间抢夺的香饽饽。曾有调查显示一线城市具有高级职称的中层白领流失率为10.1%，高出平均值1.2个百分点，而对于二三线城市的这种高级职称的中层白领则是低于平均值，基本上在8.1%。那么究竟在什么情况下才会导致这么多的中层流失呢？对于中小企业来讲，有没有什么好的办法让这些优秀的中层能够留住呢？

1） 内部动荡导致中层离职率极高：这种内部动荡表现为两个方面：其一就是上面的案例所提到的，高层因为人事任命的变动，因为大家的管理理念和工作风格不同导致一批原来的中层离职。无论企业原来的福利待遇（诸如养老金工龄工资等等）多么的完善也不会留住这些具有高级职称的中层人员，他们在意的不是这些福利标准。而作为企业因为市场竞争的不断加剧必须得做出改变，以提高自身的竞争能力。

其二，企业内部发生大的股权变化或者业务转型导致的危机：这种时候因为上层结构的巨大变化导致原来的中层对企业失去信心，而且很多民企往往在这种时候并不注意这种变化对中层所带来的的心理伤害。

2） 工龄以及年龄对中层员工流动的影响：在员工流失率上的232原则，就很明确的提到，一般而言工作两周，试用期三个月，工龄满两年这个时候的员工是很容易离职的。而之所以工作满两年的中层员工离职，核心原因在于他们对于平台给与自己的升职，没有了希望，而抱有这种想法离职的中层员工比例基本在30%以上，相对而言工作满5年以上的中层离职率反而是比较低的；年龄在27-35岁的中层，因为思想活跃，在完全适应了企业的运行规则再加上自己能力的提升，而所在的组织却不是提供给自己所想所思的平台，导致他们离职。这种原因离职的中层基本上在70%以上。而超过35这个年龄段的中层就相对比较稳定。

3） 因为巨大的工作压力导致内心焦虑无法排解：曾经听很多优秀的职业经理人闲谈，因为工作压力大导致身心疲惫不堪，萌生了换种活法，这种想法一旦在内心扎根就很难改变。导致他们出现这种身心疲惫不堪的原因主要表现在三个方面： 

1） 角色冲突：中层管理者在企业里面其实就是一个“夹心饼”，他们需要对上级领导负责出成果，还要代表部门部属与上级进行沟通；对于下级必须要求体现出公司制度，战略和方案的超强执行力。和同级别的中层既要体现竞争还要团结一致的相互合作，这就要求它们为人处世面面俱到不能有一丝的马虎。

2） 业绩压力：每个月的业绩结果对于每一位中层管理人员而言都是挥之不去的痛，这种结果并不单纯的因为扣钱多少，更多的是一种个人能力的价值体现。

3） 激励压力：很多民企虽然号称多劳多得，但实际上相比较而言，中层管理人员面临着“职业生涯天花板”的问题也很严重，这也导致了他们的晋升机会的渺茫。

 

一些中层管理人员在一个行业里或者一个岗位上一干就是十几年，而现在的社会又每天都在发生着翻天覆地的变化，一旦自己选择抽身离开，内心的压力可想而知。当个人的职业发展达到一定的高度时，自然就会遇到瓶颈，尝试新的转换或者换种生活方式，成了具有高级职称级别中高层离职的诱因。