蓝哥智洋国际行销顾问机构 于斐

科室管理工作要重点做好“六个抓”：
1、围绕医院任务抓落实 ；
2、围绕科室规范抓管理；
3、围绕医疗工作抓根本；
4、围绕学科建设抓重点；
5、围绕创新驱动抓发展；
6、围绕培养人才抓长远。

有不少医院科室——

运转靠感情；

配合看关系；

加薪靠情面；

评优讲人缘，

大家都是老好人，

这最终会阻碍科室的高绩效发展，

会害了医院、害了客户。

真正成熟的科室管理，

机制才是王道，

情感只是润滑济。

请记住，要搞好科室管理，

情感永远战胜不了机制，

正如约束战胜不过激励是一个道理。

成就科室就是经营人才和机制。

在公立医院高质量发展的新体系下，

传统的以职能科室为主的扁平化质量管理，

将被以学科为基础的树状型管理所替代……

“要在茫茫的黑暗中，发出生命的微光，带领着队伍走向胜利”。

这是克劳塞维茨《战争论》中，
一句著名的话，
也是任正非极为推崇的一句话。

如何顺应时代的发展，
当好称职的科室主任？
必须善于将医院文化与科室高绩效融合，
建立起符合市场需求和医院要求的高绩效科室文化系统。

科室高绩效文化系统，
有两个主要组成部分：

一是创造愿景和目标；

二是激励自己和团队为达成愿景投入工作，充分参与。

我在中国医师协会实战授课时指出——

做好医院科室管理有8种激励方法：

目标激励；

考评激励；

尊重激励；

榜样激励；

关爱激励；

成就激励；

强化激励；

领导行为激励。

疫情给不少医院科室带来很大影响，

但也激发了医院加快变革的决心。

作为科室领导者——
这场变革需要拿出勇气摧毁旧的布局，
重新设计整个格局，
从头改变、革新我们旧的思维体系……

美国肿瘤社会学家霍兰教授曾经讲过，

医者的“四个救生圈”：

1、技术魅力与呈现；

2、爱心与人格魅力的表达；

3、温暖陪伴；

4、信仰与生命哲学的感悟与支撑。

医院科室管理成功与失败的区别在于：
在多大程度上，发挥了人的最大能力、天赋和对医院发展战略的认同、共识；

如何帮助员工找到共同的奋斗目标和对待工作的价值观；
如何在外部环境和医院内部条件的变化中保持目标的一致性。
一句话，要靠医院文化与科室群体共识来实现。

当下，科室主任增强临床科室凝聚力有4条纽带：

一是行政纽带，即上级指令的传达或科室指令的发布，规章制度的贯彻与落实，类同于机关的组织文化特征，讲顺应与服从，注重等级与资历。

二是经济纽带，即指标细分与效益考核，工资评级及奖金的二次分配，类同于企业管理，注重创收与精细管理。

三是学术纽带，注重学术积累与职称评定，课题共同研究，培育合作精神与精进意识，类同于学院式管理，注重学术氛围与成果创生。

四是精神纽带，注重使命感召与人格发育，指标是科室场所精神的铸造，科主任、护士长人格魅力的展示，团队合力与创造力的凸显与科室凝聚力的呈现，科室精神海拔的提升，员工心灵的觉悟与澄澈。

当下，计划赶不上变化不可怕，
怕的是不学习不进化不优化，
以过去的经验拒绝今天的变化，
以今天的情况推断未来的发展，
以战术的方法代替战略的谋划！

医院科室领导力管理的四个境界：

境界一：员工因为你的职位而服从你；
境界二：员工因为你的能力而服从你；
境界三：员工因为你的培养而服从你，他们感恩于你对他们的尊重、培养和付出；
境界四：员工因为你的为人、魅力、风范而拥戴你。
一般管理者做到境界三已属难得，境界四则需要拥有深厚的领导技能。