作者文章归档：张珊
岗位评价和能力评价
本文整理自著名人力资源专家、华博咨询总经理岳晋平先生线上课程《岗位评价的方法与技巧》。
什么是岗位评价？书上的概念是指在工作分析的基础上，把岗位说明书写清楚，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务繁简难易程度、责任大小，资格等方面进行系统评比和估计，从而判断该岗位在组织中相对价值大小的过程。这段话好像不太容易理解，那么举个例子就会很容易建立一个概念，举起你的右手来，把食指和拇指尽量分开，我们把这叫一拃。比方说一个同事个子比我矮一点，我量他，量出18拃，但是我说他有18米高，这18米高这对不对？显然不对。但是我说我这一扎算一米，对吗？这肯定也不对。我量我自己是22拃，...
收购高科技企业的人力资源策略
文/是松伟 宋海燕
摘要：核心人员激励效果是高科技企业收购后运营成功的关键因素。但是对于不同发展阶段的高科技企业的核心人员激励种类和激励模式有很大的差异。很多企业在高科技企业收购过程中忽视激励模式的差异，认为宽带薪酬激励加通常的绩效考核可以解决所有问题，实际结果确是收购了高科技企业的人，但是高科技企业的创新发展的灵魂却丢失殆尽，收购与被收购企业双输。该文章分析总结了发展不同阶段高科技企业收购时常用的人力资源策略，对现实企业收购有一定借鉴作用。
很多传统企业集团近些年规模起伏不大，甚至出现下滑倾向，纷纷试探收购高科技企业突围。可是如果对高科技企业收购时或...
没有岗位评价，患寡更患不均
本文整理自著名人力资源专家、华博咨询总经理岳晋平先生线上课程《岗位评价的方法与技巧》。
岗位评价用一个比较时髦的说法，英文词叫Job Evaluation,就是给这个岗位赋予一个值或者一个概念。在一个公司里面，大部分的情况下，老板、高管或者管理班子，对于公司的大部分岗位的价值大小是大概有个判断的，这个判断其实就是岗位价值评价。
但是在这种情况下，最大的问题是什么？一是公司领导班子的看法，员工接不接受。 另一个问题就是，如果在公司里面有一个销售经理，一个人力资源经理，一个财务经理，那么这三个人对于公司而言哪个人更重要？可以明显能看到，因为公司文化不同、性质...
HR如何招聘到合适的人？（十三）
做好入职第一天的4方面工作
在候选人报到的时候，结合入职培训，人力资源部门应该做好如下几个方面的工作：
第一，提供岗位工作相关资料。详细介绍岗位的基本情况，岗位的上下级同事的具体情况，以及公司组织架构的设置情况，特别有业务关系的其他部门的情况。
第二，介绍公司的基本情况。公司的文化和基本管理制度，可能的奖惩方面的注意事项。
第三，提供行政方面的资料，包括通讯录、办公卡、门卡、个人办公设备与资料、餐饮交通等相关信息。
第四，安排人员为新同事办理薪酬、福利、保险等人力资源社会保障服务项目。
本文节选自著名人力资源专家、华博咨询总经理岳晋平先生与...
HR如何招聘到合适的人？（十二）
发录用通知与签订合同
谈清楚试用期与待遇问题
在劳动合同中，关于试用期和待遇问题，必须与候选人达成共识。关于所签劳动合同与试用期的时间，国家劳动法律有明确的规定。即劳动合同不超过3个月，不准设定试用期；劳动合同不超过1年，试用期不准超过1个月；劳动合同不超过3年，试用期不准超过2个月；劳动合同超过3年，试用期不得超过6个月。
试用期对于候选人和企业都有保护作用。候选人如果发现工作岗位或者企业环境不符合自己的发展，可以在试用期主动离职。当然，如果企业有证据表明候选人无法胜任工作，也可以选择辞退候选人。
当候选人通过背景调查和健康体检后，即可正式发...
HR如何招聘到合适的人？（十一）
五要撰写面试报告
面试结束后，面试官应该尽快整理面试记录，在各个胜任力要素上打分和评价。此外，应该给出一个总体评价，即“超过岗位要求、完全胜任、勉强胜任或不胜任”，并进行描述和说明。
完成面试后，下一步就是综合评估面试报告和个人简历，从中选择1—3人供上级或业务部门做出用人决定。
一般而言，筛选候选人的原则出于以下几个方面的考虑：
第一，明确招聘是以“能力”为中心还是以“工作”为中心。
第二，明确招聘是“工作经验”优先还是“...
HR如何招聘到合适的人？（十）
四要组织实施面试
为保证面试的效果和公平性，在条件允许的情况下，面试官最好能采用半结构化面试技术。所谓半结构化面试，就是面试的组织流程、面试时间地点、面试官、面试评价要素和主要问题、评分标准等对每个候选人都是一致的，只是在面试的追问环节可以不同。
半结构化面试可以屏蔽诸多干扰因素，同时也兼具一定的灵活性，使得面试官可以根据不同候选人的应答风格，更深入细致地追问细节性行为。
在面试之前，需要与候选人确定面试的具体时间。一般而言，基层、中层和高层岗位招聘的面试时间分别以30分钟、45分钟和60分钟为宜。
面试应该选择一个比较安静的办公环境，避免干扰，...
HR如何招聘到合适的人？（九）
三要做好面试准备
在面试之前，必须提前阅读相关资料，包括应聘岗位说明书、面试参考题及评分标准、面试评分表、候选人简历等。面试官通过对资料的了解，可以更好地把控面试的重点内容，并增加面试甄选的自信心。面试评分表主要用于面试官打分，并给出简要评价语。
对候选人简历的审阅非常重要。从应聘简历中，面试官可以发现需要提问的内容，这些内容是行为面试题目的有益补充。例如，候选人简历中会有工作经历、工作空档、频繁变换工作、培训和学习经历等方面的信息，面试官可以在面试时，要求候选人深入地介绍某段工作经历以及主要成就，从中看候选人是否具有履职的知识和技能。另外，从候选人...
HR如何招聘到合适的人？（八）
二要开发面试题目
前期界定的岗位胜任力要素可能很多，为了便于后期的面试，必须进行整理和精简。一般情况下，需要在面试中评估的胜任力要素以5—7个为宜，胜任力要素太少，不足以概括岗位的履职要求；胜任力要素太多，难以理清重点，无法全面关注和评价。
在确定待评价的胜任力要素后，就需要根据这些要素的特点，开发面试题目以及参考评分标准，以有效地探测候选人的真实水平。
面试题目主要包括两种类型，即行为面试题目和情境面试题目。行为面试题目的考察内容更加广泛，而情境面试题目更适合对知识、技能的考察。
（1）行为面试题目
行为面试题目，就是通过对候选人...
HR如何招聘到合适的人？（七）
面试的流程与技巧
在员工招聘选拔中，面试是最常用的人才测评技术。通过面对面互动交流，面试官可以对候选人有整体的认知。此外，更重要的是，通过面试，面试官可以了解候选人是否具备岗位所需的专业知识、经验、工作技能和心理素质特征。同样，借助面试，候选人也可以了解应聘企业的概况、文化和管理制度、岗位的工作要求和工作环境、薪酬福利等，更好地评估企业与个人职业发展的匹配关系。
企业在招聘选拔中，为了保证面试的效果和公平性，必须遵照严格的面试流程，具体如图-2所示。
图5-2 企业招聘面试流程
一要界定岗位要求
在面试之前，必须界定岗位对候选人的胜任要求。...