作者文章归档：张珊
HR如何招聘到合适的人？（六）
需要把握的招聘3大原则
招聘成本最低原则
选择了合适的招聘要素，企业HR则需要匹配有效的招聘渠道，把满足招聘需求的人才招进来。一般来说，企业衡量招聘渠道的有效性有三条标准：
第一，招聘周期。是否能在有效时间内，帮助企业招聘到合适的人才。
第二，招聘成功率。是否能达到招聘的要求和效果。
第三，招聘成本。所花费的成本是否最小。
对于企业而言，需要选择性价比最高的招聘渠道。通过对各渠道的综合分析，根据优劣巧妙搭配，起到降低招聘成本，缩短招聘周期，提高招聘成功率的作用。
以下就节约招聘成本、合理搭配招聘渠道提出几点建议：
（1）大型企业&mdas...
HR如何招聘到合适的人？（五）
需要把握的招聘3大原则
过程跟踪动态调整原则
在招聘过程中，企业HR要及时更新招聘内容，不间断地发布招聘广告，收集人才应聘信息。对阶段性数据进行统计分析，记录各招聘渠道收集的简历数量、面试人数、录取人数、入职时间等信息，计算出评估招聘渠道有效性的指标，包括：
第一，有效简历率（面试人数/简历总数）。
第二，面试录取率（录取人数/面试人数）。
第三，综合成功率（有效简历率*录取成功率）。
第四，招聘及时率（约定入职时间-实际入职时间）/招聘周期。
以上指标可以在季度、半年度与年终统计一次。通过指标分析，对各渠道的招聘效果进行归类与排序，为调整...
HR如何招聘到合适的人？（四）
外部招聘渠道及优劣势分析
（3）猎头招聘
猎头招聘是针对企业招聘中高层管理人员，以及企业需要的特殊人才。猎头一般都是专业的服务公司，他们利用自己的人才资源库，并借助各种关系网络，主动、快速、定向地寻找企业需要的人才。这些人才，用传统的渠道很难获取。通过猎头招聘方式成本较高，一般收费为被猎成功人员年薪的10%～30%。招聘中高层管理人员，如营运经理、电子商务主管等，可以考虑和猎头公司合作。
猎头招聘的优势，在于猎头公司一般都有专业的，有广泛的资源可利用，手中有大量的人才储备，所以搜寻人才速度快，质量高。招聘有的放矢，节省人力，针对性强，对于高级人才、...
HR如何招聘到合适的人？（三）
外部招聘渠道及优劣势分析
（1）网络招聘
网络招聘，即企业在互联网上发布信息，征集应聘者，在网上对其进行筛选、评估、测试等，并经过必要的面试，最终确定组织的招聘对象的过程。目前，越来越多的企业借助互联网，承担起公司人力资源管理与开发的多项职能。
目前，国内较有影响力的人才招聘网站有：前程无忧、中华英才网、智联招聘、58同城、赶集网、猎聘网等。其中，前程无忧和智联在招聘有工作经验的管理层和办公室类的岗位上优势较为明显；而58同城、赶集网等在招聘一线技工以及社会基层岗位较适用；校园招聘也可以参考一下人人网、大街网，针对人群相对吻合；比较专业的人才可以考...
HR如何招聘到合适的人？（二）
分析招聘渠道事半功倍
招聘渠道的分析与选择很重要。那么，企业人才招聘有哪些渠道呢？
从渠道来源看，招聘有内部渠道和外部渠道之分，其中内部渠道包括内部晋升、员工推荐等；外部渠道包括网络招聘、现场招聘（如招聘洽谈会、人才交流中心、校园招聘）、媒介招聘、猎头招聘、招聘外包服务、新兴社交招聘渠道等。
内部招聘渠道及优劣势分析
（1）内部晋升
企业内部招聘一般在中、大型或外资企业比较常见。内部晋升费用少，成本低，能极大提高员工士气，选拔出的人员对企业相当了解，适应企业的文化和管理，能较快进入工作状态，直接开展工作，而且可以在内部培养复合型人才。这类员工忠...
HR如何招聘到合适的人？（一）
场景导入：“边缘化”的HR
笔者曾经培训过过一家大型互联网公司，现在有1000多名员工。公司人力资源方面的最大问题是研发人员不足或要求薪酬太高。部门主管抱怨几次后，老板认为人事部工作能力不足，导致在招聘工作上，没能为公司提供所需人才。老板就让员工推荐同学、朋友，相关专业的求职者来者不拒，并且不断从别的公司挖人。
公司的招聘方式就变成了人力资源部预约求职者，然后告诉业务主管预约情况，然后业务主管面试。因为没有清晰的选拔标准和专业的选拔过程，经常出现的情况是，会招一些不合适的人进来，说是要尝试一下，可能会有好的化学...
HR如何协助业务部门？（四）
HR如何与业务经理打成一片
在与业务经理打交道的过程中，需要见招拆招，不能一招鲜吃遍天。采用人员归类的方法，配以适当的交往方式，将会改善与业务经理的交往效果。
我们从能力和个性特点两个维度，归类现有的业务经理。如图4-1所示可以归类到四个象限。
如何搞定能力与个性都强的经理？
这类业务经理往往在公司内部具有一定的影响力，和其打交道尤要谨慎。作为人力经理，面对这种类型的业务经理，在沟通交往中，首先要充分了解其业务特点，否则会被对方当成外行人，不愿过多交流。其次，沟通交流的内容要明确、直接，切忌啰嗦不着重点。再次，沟通的内容要有专业化的数据和分析作...
HR如何协助业务部门？（三）
HR须知：业务部门成功，HR才成功
现实：业务部门不喜欢HR介入
大多数企业中，人力资源往往不受重视，尤其是业务经理觉得这帮人没什么正事，只会没事找事，就知道考核、挑错、查考勤。人力资源觉得业务经理犹如土包子，对管理一窍不通，还自以为是。两者的对立成为常态。
对业务经理来说，自己部门的事情尽量避免人力部门的插手，认为与人力部门打交道，是一件麻烦的事情，浪费大量的精力仅为满足管理的需要，人力部门对业务和实际情况一点也不了解。在业务经理的眼里，人力部门就是一个无法提供价值，只会提供麻烦的部门。
业务部门尤其是销售和生产部门，他们往往人数众多，而且在企业...
HR如何协助业务部门？（二）
了解业务部门的基本诉求
业务经理不言而喻，是承担一定业务责任的主体，可以是销售业务、生产业务，也可以是服务业务等，是为公司获取利益的主体，是企业生存的基础，是经营价值链中必不可少的环节。对于业务经理而言，其诉求主要有以下几个方面：
核心诉求：完成业绩
业务经理都承担具体而明确的任务或目标，因此业绩对于业务经理是压力最大的。那么对于人力资源经理来说，在这个方面如何成为业务经理的伙伴呢？业务经理所承担的业务目标，基于公司年度经营目标分解而来。因此，要让业务经理明白目标设立的逻辑与意义，从而明确该业务对公司发展的核心作用。这是解决业务经理“为什...
HR如何协助业务部门？（一）
场景导入：“不赚钱”的HR
笔者在做中信证券高层培训的时候，发现他们的人力资源部总说他们特别憋屈。为什么憋屈呢？因为其他部门说我们是挣钱的，你们人力资源部是花钱的。根源在于在证券银行这个行当里，一些人特别趋利，都要赚钱，能赚到钱说明社会的认可。
笔者认为，业务部门说这个话的时候，他不理解HR的乘数效应。就是说业务部门花一块钱可能值五毛，但是HR花一块钱，可能变成一块五了。这是第一个差异。第二个差异是HR是超前的，HR能为企业打造未来的精英。
现代人力资源在逐步由事务性工作，发展为业务伙伴关系，并且在一些企业中，人力资源管理已上...