中小企业如何吸引人才
一 ， 当前我国中小企业在用人方面存在的问题分析
1， 企业人力资源管理基础工作薄弱
大多数中小企业缺乏中长期人力资源规划。大多数中小企业采取现缺现招的办法，无法估计企业未来发展对人员的需求，在时间紧的情况下，甚至降低录用标准。无疑，这种招聘方式无法达到满意效果更谈不上为企业可持续发展发现人才和储备人才了。
2， 缺乏有效率的招聘体系
有效招聘体系的建立需要有前瞻性、战略性、务实性及最低成本等原则要求，目前许多组织的招聘流程是：各部门经理在出现职位空缺或需要增加职位编制时与人资部联系，他们往往希望在最短的时间内得到人力。于是人资部的招聘人员开始采用多种招聘方法通过各种招聘渠道去招聘人员，因为大量简历的筛选、面试的过程和合格人选自身的原因，这个过程可能历时数月。这样招聘人员在整个过程中可能为填补空缺而疲于奔命。招聘的结果也许是有用的，可是招聘的过程却不是有效率的。
二，中小企业用人存在的误区
人才高消费造成资源浪费。不管什么岗位，企业都喜欢招聘高学历者，认为这样才能表明企业人员素质高。如企业招聘电脑录入员，招聘广告也要求本科以上学历。这就造成了人才高消费。这种招聘，表面上企业并不需要为高学历多付工资，应聘者迫于严峻的就业形势或由于认同这个企业也愿意被录用。但实际上对个人、企业、社会都有所损失。高学历者（相对于岗位标准而言）工作一段时间后，就感到大材小用、怀才不遇，影响工作积极性，此时人才流动就不可避免。企业将为高流动率付出人员的重置成本、机会成本等社会因人力资源未得到合理配置，人力资本投入得不到较高的回报，造成巨大的损失。
1，中小企业的劳资关系问题。
中小企业中劳资关系存在不平等、不公正、不和谐的现象，主要表现在：劳资关系不规范、员工利益得不到有关法律的保护；违反《劳动法》的规定，随意延长员工的工作时间，经常克扣和拖欠员工工资；劳工条件差，工作环境恶劣；工人缺乏必要的劳动保障，在养老、失业、医疗等主要劳动保障方面投入较少。
2， 没有建立科学合理的薪酬激励机制
对企业外部：薪酬水平偏低，影响到企业在人才市场的竞争里。只具有外部竞争力的薪酬，才能吸引发展所需的各类优秀人才。
对企业内部：薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。造成企业不断招新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是资源的巨大浪费。
3，缺少良好的人才成长环境。
由于中小企业存在人才奇缺的先天不足，经营者直至每个员工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要，也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，同时也很难为提高现有人才素质增加培训和职责压力，没有形成人才成长的有利环境。
4，缺乏良好的企业文化。
大多数中小企业没有自己系统的管理模式，不注重企业文化的建设，甚至根本不懂企业文化，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，除了挣钱之外别无它求，缺乏社会责任感，很难形成凝聚力和向心力，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
三、建立人才机制，创造吸引人才的各种条件
虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但中小企业具有体制灵活、反应灵敏、发展潜力大等优点；人才发展的机会较多，容易发挥个人的特长。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制。中小企业要善于发挥自己的优势，在当前中国融入世界经济发展过程中，有效地整合企业现有的各种资源，以多种多样的方式努力创造吸引人才的条件。
1．运用薪资、福利
建立合理的薪资管理体系，首先应考虑到企业的薪酬政策和企业的支付能力，经济实力仅能确定所能支付薪酬的上限，在确定企业的薪酬水平时，管理者还应该综合考虑其它的相关因素。中小企业应制定一套具有自己特色的灵活的多样化薪酬制度，采取多种薪资模式，可以有年薪制、特聘制、营销业绩挂钩制、计件工资制、计时工资制等，利用合理的薪资体系来留住人才。
年薪制。采用两种方式：一是订立合同，确定薪资额，分为“基本生活费+年终奖金”，其中每月发基本生活费，每年年终一次性发给奖金；二是每月按计时工资制模式发工资，年终时由公司高层领导发红包。奖金和红包都要参照业绩考评结果。这种模式的优点是：可以满足人才日常生活的基本需要，使他们安心专注于本职工作。这样有利于增加中小企业对高层次管理人才和技术人才的吸引力。
营销业绩挂钩工资制。营销人员与企业签订营销目标责任状，按销售业绩货款回笼额的百分比抽成给予营销人员，每月末结算一次，作为业务费用、日常办公费用、工资和奖金等。这种模式的优点是：百分比抽成的比例高，大大调动了营销人员为企业冲锋陷阵，努力拼搏的积极性。
另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。
2、对员工进行培训和能力开发。
Y理论的主要代表人马斯洛认为，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，运用岗位轮训机制，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼。特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小企业，依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法，给更有能力和经验的新引进人才提供职位，在企业内部形成一种良好的人才竞争机制；或者为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取输出原有人员进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进人才经营管理原有产业，还可以采取其他措施，顺利实现新老交替。
3，加强企业文化，增强企业的凝聚力。
管理者追求的最高境界就是文化管理，人才资源管理的过程也是企业文化的建立和推广的过程，工作的规章制度和规范最终会让员工感觉不到约束的存在，使这些规范成为员工的习惯，让员工自觉自愿的遵守，应使企业文化融入到人力资源管理中和员工的活动中。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯。一个企业的文化会强烈影响其对员工的根本看法，一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，增强企业的凝聚，齐心协力为实现企业战略目标而努力，而且也是留住和吸引人才的一个有效的方法。
4、创造良好的工作环境，为员工制定职业生涯规划
企业不仅是一个工作劳动的场所，同时也是重要的社会交际场所，所以中小企业应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们的需要，提高对人才的吸引力。一是做好日常管理，创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的企业形象。二是制定一个长远的发展规划。由于社会的压力，人们在择业上越来越慎重，他们不仅看重企业的当前状况更注重企业的未来前景及自己身在其中的发展机会。因此企业必须有一个长远的发展规划，通俗地讲要有一个“企业的梦”，同时还应给进入企业的每一个人一个“个人的梦”，也就是个人职业生涯规划。
总而言之，中小企业应保证人才始终处于被激励的状态，建立起一套开放并适合自身企业的人才流动机制，从而为企业的健康，持续，快速的发展打下基础。
四，采用多种形式选拔人才
1、内部招募与外部招募。
从企业内部培养和选拔人才可以使企业得到大量自己非常熟悉的员工，不必在花费力气去认识和了解员，其次，应聘者对企业的状况和空缺岗位的性质都比较了解，员工能很快的适应岗位。内部招聘也是成本最低，也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法是要有一套系统的内部培养和选拔体系。中小企业由于自身条件的限制，选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。
外部选聘可以给企业带来新的思维模式和新的观念，有利于企业的创新。如果仅仅是内部招聘的话，久而久之就会出现思维僵化，近亲繁殖的弊端，使企业很难适应创新的要求。企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源主要有：①积极参与人才市场上的竞争，努力招聘适用人才。②加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。③从别的企业猎取人才。中小企业由于影响力较小，外部选聘应特别注重企业与人才的直接沟通，加深人才和企业双方的相互了解。
2．报刊电视广告招聘
通过传统的媒介如：报纸，杂志，电视等发布招聘广告，是一种最为普遍的方式，此种形式招聘的人员往往比直接招聘到的人员要稍差一些，而且成本也要高一些，但是很少有组织可以完全依赖内部和外部的一些招聘能完全满足空缺职位的需要，因此，对大多数企业而言，广告招聘是十分重要的，只是在招聘是要考虑到广告招聘的效率。在选择招聘的媒介是应考虑到经济性，它能将信息传递给哪一定区域的求职者，要有针对性的去吸引哪些能从事该岗位的人才来应聘。
3。通过职业中介招聘
随着市场经济的发展，合理的人才流动越来越成为经济发展的重要的特征和组成部分。通过中介，可以为人才找到更适合自己的去处，也可以为企业找到急需的人才，从而促成人力资源的合理配置。职业中介比较特殊的形式就是专门从事高级人才服务的是介机构，也就是所谓的“猎头公司，猎头通过做”挖人“的工作，为企业提供各种适合合适的人才，通过中介，企业能很快的找到自己所需的人才。
4。校园招聘
大多数学院或大学都设有自己的”就业指导中心“，帮助自己的学生实现就业，事实上，校园面试和招聘是招募到初级专业人员的一个重要的途径。现在每年都会为大学生举办大大小小的人才招聘会，企业纷纷走进校园，经校园供需见面会的形式进行新员工的招聘，招聘大学生这一高素质的人力资源，为企业带来创新和变革。
五，结论
WTO的加入，中国已经融入世界经济。经济环境得到很大的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。“以人为本”的观念开始被企业界所关注，管理者开始重视人才的培养。但接受一个观念到将观念转化为实际有效的行动，还需要一定的过程，企业应根据自身的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，使企业在市场竞争中立于不败之地。
谢良鸿