《企业创新与制度创新》（之二）
用人之道——人之初，性本上！
杨壮：北大国际MBA最近迎来了一批西点军校领导力问题的专家教授。西点军校讲的领导力可能和中国讲的领导力有一定的差异。西点军校强调领导的身体力行，强调领导本身的品格素质。西点军校给我们学生一个很大的启示就是领导者本身的行为举止会影响到企业的未来，也会影响到企业的每一个追随者的行为举止，这一点上可能东西方文化有一定差异。
黄鸣：差异很大，大在哪呢？大在《三国演义》的影响。现在还有《水煮三国》、《水煮水浒》等流行，我觉得把中国战乱时期的这种群雄割据文化放到我们现在整个大统一的太平盛世，或者市场经济中，是极大的一个谬误。本质上中国用人才，比如曹操用人的原则基本是八个字：“招降纳叛、惟才适用”，里面没有贤和德；但是西点军校恰恰强调贤和德，在实践中非常的坚决，非常的有效。很多人在企业管理中说我是招人才，我去挖人才，很少人说我去培养人才，造就人才，这就是很大一个差别。
杨壮：在企业发展的进程中，你如何建立一种制度和一种文化，使企业里其他人能够像你这样对企业的梦也好，对企业的制度也好有一个强有力的认同感，不是仅停留在表面的激情和热情，而是真正能够把它融化在他们的血液中，在企业里形成一个很大的群体和团队，使企业基业常青？
黄鸣：皇明发起的地方正好是一个东部的西部，西部的东部这样的地方——在德州，想找国际性的或者国内顶尖的人才是很难的。最早招的一批所谓人才是相当参差不齐的，技校、中专、大专都有，实际上本科都没有几个，但正是这些人后来成为了公司营销的四大天王，成了技术研发中心的主任，在太阳能领域中，他们无论动手能力、开发能力还是领导能力都非常出色。《三字经》上讲“人之初、性本善”，在人才培养、文化建设的问题上，我认为是“人之初、性本上”，每个人都想向上，都想学好，所以每个人的潜力都很大。
这一点跟国外的文化不谋而合。美国总统两任国家形象顾问弗朗西斯·麦奎尔先生讲了三个理念：第一，Do your homework，做好你的家庭作业。第二，跟你的员工讲You are the best，你永远是最棒的，不断地鼓励他们。因为如果把一个人抬到很高的时候，他自己是不愿摔下来的，任何人都是这样。第三，给下属空间。我认为这是最重要的。很多主管跟下属布置工作，说得特别详细，中间还经常追问，其实这样的方法是培养了一群庸才。2003年的我才真正明白其实每个员工都是很棒的。有时候上司应该故意说不知道怎么办，对下属说你是专家，你最了解情况，因为这样他会更有积极性，最后他会摸索出最好的方案。一定要给下属这种机会。当然他能力差得比较远的时候要有一些基本的培训，在培训中表扬应该做的，做得好的；提出做得不好的地方，同时要给他保留面子和信心。实际上我认为这是一个“道”，这个“道”就是每个人都可以成为顶级的人才。
杨壮：关于表扬文化、鼓励文化，西方心理学做过大量的实验，发现在激励过程中一般用了两向强化，正向强化和负向强化。在西方一个很重要的特点就是用正向强化的领导，就是相信人之初性本善，或者相信人之初性本上这种文化的人往往容易给员工更大的信心。
我认为我们中国的企业行为跟中国的文化、教育和家庭有关系。我们的儿童从小到大都不是在一个鼓励文化中生存的，当他很小的时候他的父母、他的老师都会对他的各种行为进行批评。根据我对美国和日本的观察，美国和日本的孩子没有这样的经历过。美国的孩子画一张画，画得很差，但是老师说很好，很有想象力，再画一张，老师说第二张画得更好。我们的孩子考试得了99分，回家后妈妈可能会问为什么还差一分。我们的学生在成长过程中没有一个鼓励他，激励他的环境来使他的内在潜力和动力完全地发挥出来。
而刚才你所讲的，西方也已经研究过了，这是优秀的领导者激励下属的一个理念。你最初招的几个没有上过大学的员工，他们的能力在这种文化的熏陶下已经达到了相当高的阶段，那么这些人身上到底具备什么样的素质和品格呢？
黄鸣：其实这些素质和品格都是正常的素质和品格，只是去处（去除）了你刚才说的那些对他心理的影响，对他的压力。我们说“人之初，性本上”，如果一个人不上了，那是怎么回事？唯一的原因就是外界的责怪，过高的要求，这些压得他不行了。所以说在我们公司能够成长的人只不过是把他们从非正常的状态拉回正常状态而已。我现在怕的并不是低学历，而是他们没有信心。关键问题不在这些人身上有多少素质，而是在我们这个环境，给他们创造了什么，或者给他们多少压力和误导。所以我提出来一个主管要表扬九次才有资格批评一次下属，而且最好是带着表扬的口吻批评，你有权利也有责任，这是一个观念。我们每年都有几百个大学生进来，每年有很多的观念要扭转，很累。
教育对创新：推动还是阻碍？
杨壮：你觉得大学生来了之后你很累，你觉得他们身上的什么东西使你感觉很累呢？
黄鸣：主要就是家庭环境和教育体系给他们留下的一些伤痕、禁锢和习惯，尤其是一些不自信和悲观主义的东西。我也一直在追寻造成这些的原因。
杨壮：我很高兴讨论这个，因为我觉得这是一个大问题。中国的教育问题可能会妨碍我们的创新，这种妨碍是多方面的。我简单的举一个案例，就是我的女儿，我的女儿在国内读到初二，初三去了美国。在国内上学期间，他们的学习范围基本上都是老师制定的，老师一个人的观点、意见决定了这个学生的好坏，所以使学生在学习、写作的过程中创意、思想受到压抑，学生只有研究论文之所以得到好分的依据，才能拿到好的分数。
黄鸣：这样的学生到了社会上就会揣摩上级的意图，而不是根据工作需要、价值和客户需求来进行工作和创新。
杨壮：到了美国以后，她发现东西方教育有很大不同。比如老师让学生每个人写一篇论文，但没有规定只能些什么，如果要写好必须去图书馆查阅资料。而且他们的老师要求在论文前面要写假设，假设不能随便提出，一定要在看书的基础上提出，是有论点和论据的。这是人文社会科学的理性思维。而我们大多数的学生都不知道什么是假设。这点给了我一个很大的启示，中国传统的教育方式会使中国人在考虑事情的时候只被一个观点所禁锢，可能会影响到中国人的思维、多元视角和中国人的创新。
黄鸣：一方面我们的思想很禁锢，另一方面如果没有限制、没有权威的时候，又开始大胆妄为，什么都敢做。这是一个问题的两面。要解决这样的问题，就要有理性化思维。“德先生”、“赛先生”，我认为中国更缺少赛先生。现在我们整个社会已经越来越自由，越来越讲求人性，但如果公民素质提高的速度跟不上，社会就会出现问题。所以真正有思想的人，应该特别重视理性，我们从学生开始都应该进行理性教育。
杨壮：所以你讲的创新过程，是一个从梦开始，到文化，再到理性思维的过程。实际上，你也讲了一个中国社会所面临的巨大挑战，也就是中国社会如何从教育开始，从家庭教育、小学教育、中学教育、大学教育，到工作中的思想行为举止，把中国传统的文化恢复其本来面目，然后吸取西方文艺复兴之后的科学思想，真正地进行理性思维。
领导力——一场情商的较量
杨壮：从管理学的角度来讲，领导力的核心就是影响，西点军校讲领导力就是品格，当你有了优秀的品质之后你就会影响他人。这个品格比我们一般理解的要广泛的多，它是品质、品位、品德、人格、个性等的综合体，在这个综合体里，有一小部分是天生的，但绝大部分是后天培养的，后天的教育、经历、挫折和成功。那么如果让你总结领导力的话，你会怎么总结？
黄鸣：情商。
杨壮：具体一点？
黄鸣：领导力是一个集体情商，就是个人作为一个领导，把自己的情商实施到整个的团队当中，使整个的团队的情商提高，这是领导力的核心。
杨壮：情商里你最重视的是什么？
黄鸣：情商分为对内情商和对外情商。对内情商，就是知晓、控制和调节自己感情的能力。我跟其他人对这个能力的看法有差别（我对其他人传统心理学意义的“能力”一词有修正）。很多人认为能力是已经存在的（很多人认为情商——能力是存在的），强调这是静态的。但是我认为，即使我现在的情商低，但如果我有一个意识，想了解和控制自己的感情和情绪，也就是有一种强大的动力，就可以使我的能力提升。所以意识才是情商的根本，因为它可以动，可以发展。任何创新都要发展。所以缺少这种意识，光强调能力是没用的。任何人、任何创新都不是一开始就有这种能力的。
更重要的是对外的情商，就是有知晓、影响、调节、推动他人感情和情绪的意愿。反映在领导力上就是想要影响、调节、激励他人和整个团队的感情和情绪的意愿，通过这个意愿不停地努力就变成了能力，这个能力还会再提高，这就是领导力的根本。
杨壮：这个意愿是强烈要求改变自己状况的一种内在心愿，或者说是想要改变现状，追求既定目标的一种内在渴望，强烈地要求把自己的思想变成行为的一种内在推动。
黄鸣：是这样的，但是又有一个问题，就是对于很多年轻人或还没有成功的人来说，他们没有这种强大的意愿，没有这种意识和坚持，那么这种意识怎么形成就成了关键问题。我的答案是：第一，这是鼓励出来的，他有强大的信任做支持，认为自己肯定行，只要努力就能成功。
第二是理性思维。为什么有人能够预测到以后的事情呢？唯一的原因就是理性思维。实际上我们不缺这种概念、方法和基本的功底，但是我们缺少：第一是对逻辑思维和理性思维这种方法的认知，第二是确信，第三是时间。如果没有这些东西，你就不可能预见，没有预见就经常闷着头走路，这样你肯定没有信心。理性思维有两个方向，一个是集中在失误、错误，分析危险和不足。这种分析对人的心理影响非常大，会使整个人都封闭起来。另外一个是看到优点和优势。乐观的人先有信心，有了激情再去冷静地看不足和危险，他比那种老是在失败圈里活着、不知道该怎么做，甚至不愿意再做的人，有更强的防风险和防失误的能力。所以最关键的本因就是：第一，从小鼓励得来的乐观主义精神；第二，理性思维。
杨壮：这两点我都很认同，我想补充一个我观察到的国际化上提高人的意愿和理念的不同的方式和方法。我曾带北大国际MBA的一些学员去西点军校学习。去了之后发现他们对领导力的培育，除了鼓励、培育能力和知识，塑造品格之外，还很强调情境对人的塑造。就是不仅让学生在课堂里学知识，还把他们带到一个情境下，创造一个极为艰苦的环境，对这些年轻的学员进行应对困难和挑战的能力的训练，他们叫野兽训练。持续六个星期，淘汰大概是20%的人。野兽训练之后，学员们在心态上会有所提升。
黄鸣：其实这属于情商的一部分。情商当中有调节、影响、激励、刺激情绪和意愿的能力。他们通过这种方式来调节人的这个能力。每个人自己本身都会有一个期望值，凡是低于这个期望值对人都是一个打击。这种野兽训练把人的心理期望降得很低。这样相对来讲，很多事情对都变得可望而且可求了，再难的事情都可以接受。所以我们的学生、我们的年轻人，如果有了这种痛苦经历，挫折、失败甚至压抑，只要压不垮你，你再重生的时候就能够拥有巨大的力量。
杨壮：我补充这点，是因为这和我们刚才谈到的中国教育问题很有关系。当前我们很多大学生，包括很多年轻人，他们知识、能力方面都具备了，但是到了企业就是做不好，一个原因就是刚才讲的情商的问题，还有一个原因就是现在很多人都是独生子女，他们在生活、受教育的过程中受到太多宠爱。
黄鸣：家里给孩子的成长环境，往往是这些拓展训练、野兽训练的反训练。使他们把自己的心理预期提到很高，这样社会上正常的东西在他们眼里都变得不正常了，变成一次次打击。对于心理预期低的人来说，每一次进步都是一种幸福；而对于心理预期高的人，什么事情都在他的底线之下。没有人可以承受住这样不断的失望、挤压和打击。所以父母给孩子真正的财富，是把他们的心理预期降下来，当然不必像西点军校那么残酷，只要让孩子做好应对社会，应对生活当中的艰辛和无奈的心理准备就可以了。
杨壮：我们在分析你以及很多企业家的时候，包括我们所熟悉的柳传志，张瑞敏，任正飞等，我们发现，你们或者有当兵的经历，或者有上山下乡的经历，或者有去工厂当工人的经历，还有些人有过无数的生死经历，这些人后来都成了大才。这些经历正是我们的教育中最缺乏的地方。
杨壮：最后，把我们离开这个场面以后仍然可以记住的事情简单地做一个小结。
任何创新都离不开一个梦，黄总的梦在搞太阳能之前就一直都有，这个梦今天仍然在做，而且要继续延续。一个企业家一个经理人如果没有一个梦，那么谈创新就根本没有基础。
这个梦的背后是什么？梦的背后是他的理念。一个人要进行创新，如果你有一颗强烈的热爱之心，那么无论环境发生什么变化，无论外界有多大的压力，无论你的智商比别人低多少，你都会比别人好得多。现在中国的一些企业缺乏的就是对自己事业的一种执着心和热爱心。
然后要把梦想、执着和热爱变成企业的一种文化。我理解的乌托邦是一种文化方式，使得一群人对这个东西有认同感不仅是自己热爱，还要让企业的大部分人，特别是中坚力量和骨干力量也热爱，也具有这种激情。本田宗一郎曾经说过：我让员工工作，一定要让他们认识到一个问题，就是他们不是为我工作，他们是为自己工作。
文化本身不能解决所有的问题，必须要解决制度问题，一定要定规矩。
黄鸣：制度本身也是一种文化。
杨壮：制度是文化，文化可以制度化。两者结合在一起很自然。另外，还要加上个人的执着和个性。在中国这样一个具有五千年传统的社会里，坚韧不拔的性格，敢于冒棱角的性格，正是中国人所缺的。
杨壮：最后用在很多情况下我都会想到的一句话结束今天的讨论。，这句话是我女儿的中学毕业典礼上，这个中学毕业的美国教育家，现在普林斯顿的教务长，，他对所有的毕业生最后说的一句话：各位毕业生，你们今后面临的任务是艰巨的，你们的工作是任重道远的，环境本身不是你想象的那样，你会遇到很多的挫折。但是在历史进程中，一个人的作用有时候是相当大的，有些情况下是会改变环境和改变历史的。I want you to be that person（我希望你就是那个人）。我想跟大家说一句：我们每一个人都应该成为那个可以影响历史、影响环境的人。
黄鸣：我也用一句话，You will be the person you want to be。你会成为你想成为的那个人。只要是你想成为，你就可以成为。
杨壮：谢谢大家！