今天早上和同事一起上班，谈到公司目前的管理现象，一致认为大家都没有切身替公司着想，其中有这样一番对话：
同事：“为什么要替公司着想呢？”
我：“假如有家公司的企业文化能促动大家去维护公司利益那该多好。”
同事：“有这样的公司存在吗？没有一家公司做得到。”
我：“那怎样才能做得到？”
同事：“高薪养廉嘛！”
我：“那所有人的动机都是金钱吗？还有没有其他的动机呢？就像你说的，你的经理原来就不是这种动机！”
同事：“是啊，他原来不是这种动机，但是他现在也改变了。”
我：“那说明动机是可以改变的。”
而我却继续陷入了思考：动机为什么会改变？动机怎样改变？怎样利用动机来使组织更加和谐而富有效力？当动机不能满足时，会出现什么情况？......
尽管我这位同事的想法比较偏激，但毕竟这是切实存在的一种普遍现象，是客观存在的事实，我们不能回避而一味地去加以埋怨其没有正义感和职业精神，而是要正视这种声音和想法。我们顺着这个思路来探讨一下消极权力这个问题。
权力是中性的，你可以积极地使用它去实现组织目标，但是当你消极地使用它时就会对损害组织利益。组织中的每一个人其实都是有一种权力，上至董事长、总经理，下到生产一线工人、厨房阿姨，都拥有做事的权力，这种权力的积极使用就是积极地去做事，而消极使用就是消极怠工、不作为甚至搞破坏。而所有的管理只能管住看得见的一面，无形的东西是“管”不住的，管理上也经常会出现这种现象，管住了这个人却得不到这个人的心。
当组织得不到这个人的心时就会容易出现做事权的消极使用，那为什么会得不到一个员工的心呢？你了解这个员工的心声吗？深入过员工的内心世界吗？和员工一起探讨过工作动机吗？了解他的需求吗？他是怎么样想的？都达成了共识吗？......而这些我们所有管理者都应该没有去做好，往往都是你自己自以为是地推测，而这种自以为是只会增加不信任感、猜忌、怀疑，而没有去真正面对这个问题，双方进行有益地探讨。
如果以上工作都没有做，即时员工做出你认为不合理的事情而损害了组织的利益，那你也要接受这个现实，是因为你没有了解和照顾好他们，也是管理者自身在管理上的不作为，书上已经讲了很多关于动机理论、员工沟通等方面很有意义的知识，组织管理上也应该有这方面的要求，可是我们管理者却没有去做，这也是我们的不作为，也是无意中消极使用权力，现在轮到员工消极处理事情时，也算是自食其果。
企业老板、董事长、总经理、总监、部门经理、基层主管、班组长、普通员工们，请扪心自问，我们消极使用了做事权吗？我曾经历过一个案例。公司的生产经理上任几个月通过经验知识创新车间管理方法减少了物料损耗，为公司节约了制造成本，但是总经理却没有及时给予肯定，而生产经理很希望得到嘉奖和鼓励，由于总经理体察下属需求上不作为导致生产经理的需求一直没有得到满足，于是生产经理失去了工作积极性，从而重新确定自己的做事方式，不犯错误即可，再没有动力和激情去追求创新改善工作了，于是企业里又多了一位磨洋工的消极人士，而管理人员消极做事的危害性非常大，直接会传导到下属们身上，消极做事就像传染病一样蔓延。本来可以干得更好的，变得不想干了，本来可以多做点事情，变得不想做了，管理人员要想为什么下属变得不想多做呢？不想把事情做得更好呢？为什么大家消极做事呢？......我们身边有这样的案例吗？一定会有的，可能自己也是其中一位。
人与人之间都是互动的，你积极就可以收获别人的积极，你消极就可以导致别人的消极，请永远记住这一点！