近期参加波士顿国际领导力年会时对于价值领导力的极力倡导令人十分欣慰

原因不外有三个,

1.确立组织责任: 过去组织过重短期绩效造成恶性竞争甚至不择手段, 安隆案, 金融风暴的华尔街等都是著名事件. 组织的责任与领导责任不仅对企业内部利益关系人也,也包含外部利益关系人还有社会整体环境. 金融风暴与BP石油事件更显示愈大的企业其影响力愈大对整体环境造成的伤害性也更大, 领导者与企业责任再次被深度确立.

2 .重塑组织的DNA: 组织的DNA 包含价值但更包含文化历史使命与能力趋向, DNA代表深层意识符号与组织复制移植的核心命脉, 组织的目的与手段须同时显现其价值与与存在意涵. 使组织发展与成长中不因规模, 时间, 空间的改变而有本质性的变化.

3. 领导语言的协同性:领导语言的协同是组织扩展与国际化前的必要进程, 领导语言的有效贯穿各组织间与组织内将提升整体的执行力并减少跨团队的无谓内耗与各自为政. 从组织目的, 组织手段与组织价值的协同性决定于领导团队核心语言的贯穿度.

P&G 的新任执行长 Bob McDonald 2009交接庞大的企业成为新的CEO时就强调价值领导力时代的来临, 他进一步解是价值领导力的意义与行动有几项关键:

1.      只做内心价值认同的工作, 以价值目的引导人生激情

2.      认真领导与诚心善待员工直到他们能成功

3.      把员工放在真正适合的位置

4.      品德是领导人最重要的素质

5.      建立多元的创新团队

6.      优良的策略与系统来与文化相结合方能胜出

7.      领导者的真正效能考验是他离开后的组织状态

等…..从字义看来似乎没有太多新意, 然而其执行力与决心带来组织的价值强化与组织领导创新, 进而提升组织效能是许多企业望尘莫及. 领导者与领导团队的价值目的是引导组织激情与力量的关键指导, 而品德是维持组织领导能力不断发挥影响力的关键因素. 审视Bob的学经历可以发现Bob过去多年在P&G不同的高管职位工作时就不断提倡价值领导力, 而其背景毕业于美国西点军校对其领导价值成形影响深远. 西点价值塑造领导者过程强调三大步骤, “ Be, Know, Do” 也就是先发现与确认自己核心身分与呼召, 进而学习相关的知识与技能, 在实践出前往人生目标与呼召的努力与方法. Bob 多年的一致工作态度与坚持的严谨价值成为个人与企业最大的资产. 也带来企业长效性的效能胜于短期绩效.

 

更深入了解西点军校的价值领导力” Be, Know, Do”, 强调领导者需先确认个人内在价值与人生目的是成功人生与组织的关键一步, 比较国内现有教育与培训比较强调Know& Do等技术性知识与方法而缺乏Be的认识与了解, 的确造成需多高技术高能力但缺发内在价值与目的感的领导人, 因过度强调知识与技巧教育以及执行方法而缺乏基本人生目的与价值认知坚持, 以致于领导者的品德不易建立而且容易受外在环境诱惑而改变立场与价值定位, 而知识与经验无法带来领导力的长効落实与价值贯彻, 进而造成组织质变, 领导失效甚至组织失能. 国内几次领导人与企业的丑闻皆与此习习相关.

    美国领导力大师约翰麦克斯威尔博士在他的畅销书”Talent Is Never Enough”提到”卓越能力可以使领导人与组织进入高峰, 但唯有品德可以使其维持不坠.” 哈佛大学商学院教授 Michael Jensen提到 "诚信:失去将失能” 特别谈到管理诚信价值是重要议题但是如何实践更为重要, 领导人先从管理所说的话开始, 是建立诚信最容易的第一部也是最关键的一步. 话语带出能力与影响力, 话语也是内在价值外显的表征. 领导者不应轻忽自己话语的能量而且将话语的实践性视为荣誉.

    最近有幸参加美国管理大师吉姆柯林斯(Jim Collins)的讲座, 分享他的鉅作”How the Mighty Fall” 谈到为何卓越企业与组织会失落? 也谈到企业失能是因为组织内在本质已经逐渐改变但外在绩效尚未识别. 如同许多外表健康的人为何突然生重病甚至一病不起, 乃因体内免疫系统或体质已经弱化, 但是外在器官尚未衰退就不易发现, 及至器官发生问题大多要进入内科处理或外科切除时为时已晚. 卓越企业也是如此, 领导者多说少听与团队主管报喜不报忧等各种价值力衰退是卓越企业失能的前兆. 但却不易被发觉, 如何有效诊断组织价值力成为预防企业失能的关键指标.

   当企业竞争进入愈加白热化的今天, 企业策略与商业模式也千变万化, 处于多变世代的领导者要从茫茫红海寻找机会蓝海, 谈何容易. 领导者深入了解自我价值与人生标的, 进而发展组织价值与实践方法, 建立团队的价值语言与领导模式成为企业自我引领与变革发展的核心指标, 引导与修正企业船舰航向基业常青与愿景蓝海的必经之路,