一、招聘工作指标
1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。
此指标主要用于评价招聘渠道的效度、招聘官工作效度。此指标一般低于10%为不合格。
2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2
3、月员工离职率：月员工离职总人数÷月平均人数×100％
此指标主要用于评价招聘工作效度、企业文化包容性、工作氛围和谐性、薪酬福利匹配性等。做此项统计的同时一定要进行离职面谈，找出员工离职的要因，同时要统计分析员工本企工龄的长短。这三项工作一并分析才可以找到改善的方向与针对性。离职太高太低均对企业经营管理不利。年度目标控制在10%以内为标准，零售业终端年度目标控制在30%内合适。
4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％
此指标一般适应于中大型企业，用于指导培训工作开展，同时有利于指导管理者调整管理方式与行为。
5、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％
此指标与员工离职率统计有异曲同工之妙。
6、月招聘及时率：月按时入职员工数÷月招聘计划总数×100％
此指标主要用于评价招聘工作的效率、人力资源规划的有效性，也可用于评价HR部门日常工作的深度与广度，指导HR部门改善工作。招聘工作者的使命是在适当的时间将一定数量的合适人员引入组织，实现组织目标。此指标依需求员工层次的不同，平均标准为70%。
7、月招聘计划达成率：月入职员工数÷月招聘计划总数×100％
此指标与招聘及时率作用类似，但招聘及时率更能说明HR部门工作的效度。此指标依需求员工层次的不同，平均标准为90%。
8、招聘有效率：录用员工数÷推荐给用人部门或上级复试员工总数×100％
这是很有意思的指标，很多企业HRM没用，也不敢用。此指标主要用评价HR部门工作的效度、责任感及对企业业务的理解深度，也反映了HR人员的专业度、HR部门与用人部门的合作度、以及企业HR与管理工作的成熟度。此指标的优秀范围在25-35%之间。
二、人事工作指标
1、全员出勤率：一定时期内全员实际出勤时数÷规定出勤时数×100％
此指标主要用于评估劳动生产率，也反映了企业管理水平、劳动强度、劳动定额、劳动环境等软性文化的合适度与水平高低。此指标可与员工离职率指标、全员生产率指标结合分析。一般企业用天数为单位，但对于制造业用时数为单位更准确适用，如果能分车间分部门统计分析，会更有说服力与针对性。一般标准在95%以上。
2、个人出勤率：实际出勤天数÷规定的出勤天数×100％
此指标是全员出勤率的微观化，宜观察一段较长时间，可以判断员工的满意度情况，对员工离职做出提前预防与人力计划。一般标准在97%以上。
3、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％
4、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％
此指标可用于评估工作强度、管理的计划性、员工技能好坏，也可辅助对全员出勤率、个人出勤率的评价。
5、员工满意度：对企业工作满意员工数÷受调查员工总数×100％
此指标非常重要，主要用于评估员工对企业文化、管理制度、后勤保障、管理者行为、劳动条件、薪酬与绩效制度的认同程度。一般标准值在85%以上，企业HR部门应定期监控并推动针对性改善。员工满意度直接影响的是——客户满意度、股东满意度、劳动生产率、员工离职率、安全事故率、劳资事件发生率。我们认为：较好的员工满意度是企业发展的基本保障，是以人为本的体现。
6、劳动合同按时签订率：持有效劳动合同员工数÷企业员工总数×100％
防范劳资纠纷，确保企业用工安全与良好社会声誉。
7、劳资纠纷事件率：一定时期内劳资纠纷事件数÷企业员工总数×100％
此指标用于评价HR工作与管理者工作的效度。此指标年度标准控制在0.1‰以内越低越好，当然庞大如“富士康”这样的企业集团可能有难度。我们认为：一个劳资事件频发的企业是危险的，至少说明企业在HR人员专业性、HR工作深度、管理者行为、企业危机公关活动等某些方面存在问题。“富士康十三连跳”相对于其规模来说，应是小概率事件，但为什么会产生如此大的负面影响？应该说其企业危机公关方面存在缺失。
三、人力资源会计工作指标
1、月薪工资=月工资额÷21.75天×当月考勤天数
注意：是21.75天,不是20.83天，为什么呢？
2、月计件工资：计件单价×当月所做件数
注意：纳入计件工资的件数应是合格品数。
3、正常工作日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×加班时数
4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数
5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数
注意：如某人时薪是10元，则其日标准工资是80元。如果其在1月1日加班8小时，那当日工资是多少呢？第一种：10元/小时*8小时*3=240元；第二种：80元/日+10元/小时*8小时*3=320元
6、直接业务人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％
7、非直接业务人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％
注：上述2项指标可用于评估组织架构、职能分工、岗位配置、工资结构与分配机制是否科学合理？对一般企业而言，非直接业务人员比例应控制在30%以内，当然这要看企业的对岗位的界定是否合乎规范与科学了，否则就容易产生组织臃肿、人浮于事、管理效率低下，甚至办公室政治、帮派文化漫延。此指标非常重要。
8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷ 同期销售收入总额×100％
注：此指标是站在人力资本的角度来看的。一般标准在15—20%为宜，不同行业会有差别。太高，则反映企业采取了高竞争力的薪酬水平、或者是工作效率低下、或者是岗位设计不合理，其对企业支付能力、人员晋升、员工离职率、业务开拓均会产生潜在的重大影响，此时一定要予以重点关注与改善；太低，则反映企业薪酬水平低，或者是工艺水平不成熟、或者是劳动技能不足、或者是劳动定额标准太严荷，其对企业招聘、人员稳定、员工离职、培训开发、企业发展等均会产生极大的负面影响。
9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷ 同期成本费用总额×100％
10、人均人工成本： 一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数
注：此指标为薪酬结构、薪酬水平、薪酬制度、绩效制度设计提供重要参考。其25分位、50分位、75分位、90分位员工人数占比，可用于分析员工劳动技能熟练度、不同工种定额可比性与合理性，对薪酬制度优化有重要指导意义。
11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额 ÷同期企业人工成本总额×100％