韩浩月

今年以来，富士康已经发生7起员工跳楼事件。随着5月11日员工卢新跳楼身亡，富士康方面曾被搁浅的请高僧做法事的计划被再次提上台面。但做法事能否消除员工的紧张情绪，避免下一名员工重蹈覆辙，引起了不少人的质疑。

鉴于台湾企业一直存在的文化传统，邀请僧人到企业做法事，并不见得是富士康转移视线、逃避责任的做法，而更像这家企业万般无奈、一筹莫展后所取的“下策”——如果做法事有用，富士康何必等到今天？

富士康的愿望是好的，可如果愿望没有足够的行动力支持，就永远是那颗可以望见却止不了渴的梅子。以往每逢员工跳楼，富士康方面总会作难过与焦虑状，但在如何改变残酷事实上，却一直持束手无策状。做法事，不过是企业对员工最初级的人文关怀形式，它很大程度上只能满足企业管理者的不安心理，而对抚慰员工心灵没有多大效果。

以薪资回报交换劳动成果，长期以来都被企业当做建立与改善工人关系的唯一准则，每逢与员工产生矛盾或纠纷，用上薪资这片万能膏药后便能包治百病。但当很多人厌倦金钱与物质成为衡量自身存在价值的最高标准后，企业却不能及时顺应时代变化，全方面地关注被雇用者的心灵需求。

找不到归属感，厌倦工作环境，被失败与受挫情绪包围……国外一些优秀企业在很多年前便意识到了员工不良情绪有可能造成的坏影响，从而通过设立情绪发泄室、强制员工休假、安排丰富业余活动等方式，对员工给予充分的关心。微软、GOOGLE等企业还以允许员工带宠物上班，在公司内建游泳池，不限制员工工作时间等做法，吸引了大批爱好自由的人才加盟，创造了企业的辉煌。

当然，作为一家以代工为主的制造企业，我们不能要求富士康像一家创意企业那样，给员工提供令人羡慕的优越环境，但富士康应对自身的劳动密集型特征有清醒的认识，既然想摆脱外界赋予的“血汗工厂”称谓，那就要拿出切实的举措，在保障员工劳动强度与收入水平成正比的基础上，合理安排员工的工作节奏、休闲娱乐，关心他们的心理状况，为员工创造相对宽松的心灵空间，也能抵消部分这个时代无处不在的生存压力。

富士康接连出现的员工跳楼事件，提醒包括富士康在内的更多企业，不能把关心员工停留在一句生日祝福和几张生日礼品卡上，而应与员工重新签订一份心灵契约，实现企业文明一项艰难但必须要完成的转型。