北京大学人力资源开发与管理研究中心主任萧鸣政教授接受中国人事报记者专访——
党政干部评价存在传统人情文化干扰
《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》（以下简称《人才规划纲要》）提出，建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化人才评价发现机制。人才评价在人才资源开发管理过程中具有什么样的作用？我国的人才评价机制还存在哪些问题？如何建立科学化、社会化的人才评价机制？记者就此采访了北京大学人力资源开发与管理研究中心主任萧鸣政教授。
人才评价机制在人才开发与管理过程中发挥基础与关键的作用
记者：《人才规划纲要》中将建立科学的人才评介机制作为创新人才工作机制的重要内容。在您看来，人才评价机制在整个人才开发与管理过程中到底起着什么样的作用？
萧鸣政：人才评价机制，是人才评价工作的系统化与科学化发展形式，是一种基于评价过程的人才开发与管理的动态体系。人才评价机制在整个人才开发与管理过程中发挥着基础与关键的作用。具体来说，应该通过人才评价机制揭示人才价值，进行人才的识别、发现与引进；依据人才评价结果与组织需要，组织可以把合适的人才任用到合适的岗位上，使用人才具备的价值。同样，通过人才评价，人们可以有目的地去寻找那些能够展现与实现自己价值的组织与岗位。依据人才评价结果，组织可以进行有的放矢的培训与开发，被评价者可以有针对性地选择有效的学习方式，扬长避短，实现人才价值的提升。
人才评价在揭示人才价值方面可以发挥巨大的作用。从发现人才的角度来看，人才评价是显现人才内在价值的最基本方法，因为人才评价能够科学地、客观地评价人才的当前状态和发展潜质，通过评价结果揭示与展示人才具备的实际价值。
依据人才评价结果，市场可以把人才配置到合适的组织与岗位，实现公平配置，转化与实现人才价值，有利于人才市场的发展。从发达国家人才市场发展的经验来看，要建立健全的人才市场，除了要有相应的健全的法规和政策、有效的管理体制外，还必须能够为人才供需双方提供人才评价。通过人才评价对各种人才的价值做出鉴定，使人才的需求者可以客观地根据自己的需要选才，而人才本身也可以凭借权威的人才评价的结果证明自己的才能。这样，既保护了用人单位的利益，也维护了人才自己的权益，使人才流动进入有序的轨道。从这个意义上说，人才评价不仅是人才市场建设的重要内容，还是建立和完善人才市场的不可缺少的条件和前提。
依据人才评价结果与市场需求，人才的薪酬待遇得到公平的体现，这是市场化分配机制所决定的。其实人才的公共性和人才的社会价值是市场化分配机制所无法完全调节的，但只要人才的供求双方能进行独立、根据人才价值自主的双向选择，政府调节分配的机制并不与市场机制相对立。
人才评价的公正性、规范性、专业性有待提高
记者：根据您多年的观察和研究，当前我国的人才评价机制还存哪些问题？
萧鸣政：目前我国的人才评价机制主要存在以下问题：第一，特殊的人情文化背景导致评价结果有失公正。中国历来是个重视人际关系的国家，这种人情文化导致人才评价时，对于自己的同事或领导的评价难以反映真实情况，从而影响评价的公正性和真实性。在党政干部评价中尤其存在传统人情文化的干扰，特别表现在民主评议环节。民主评议存在的“三多三少”现象值得注意，即评自己多，评他人少；评工作多，评思想少；评成绩多，评缺点少。
第二，薄弱的法规政策导致评价活动缺乏规范。我国至今尚无人才评价方面的真正意义上的法律与法规，也缺乏科学的行业标准。任何一种评价工具，无需批准与论证即可投入使用，评价工具质量鱼目混珠，造成评价结果失真。对于测评软件知识产权，也缺乏相关的法律法规予以保护，导致盗版猖獗。在人才评价的实际实施过程中，在不同的行业和部门，既出现对人才评价过分排斥的现象，也出现过分依赖的现象。同时还存在随意评价的现象。
第三，评价主体专业素质不足。在美国，专业的人才评价人员，一般是在取得心理学或者管理学博士学位之后，经过专业考核才获得从业资格，任职期间他们还必须经过反复培训。我国目前虽然涌现了一大批优秀的人才评价人士，但从总体看，合格的专业性人才不足，硕士毕业的高层次专业性人才更少，严重制约了人才评价工作的发展。
第四，人才评价指标操作性不强。目前人才评价指标基本仍停留在“德、能、勤、绩、廉”五个方面，虽然许多组织也根据岗位评价的需要，增加或细分了一些指标，但总起来讲仍存在很大局限性。我们调研显示，实际业绩、内资素质以及群众反映是最常用的评价指标，这些都属于外显指标。而根据人才价值的冰山现象，内隐行为所产生的潜价值却占人才价值的80%之多，这方面的指标设计还比较少见；二是大多数指标都是静态指标，没有考虑人才素质的动态性。大量事实表明，目前岗位表现不错并不能保证他有能力胜任更高或更复杂的工作。
第五，人才评价的方法单一，客观性不强。由于我国在评价数据方面缺乏积累与相关收集的机制，人才技术开发不够，人才评价工具短缺，目前各类人才评价过程中，主要是依赖于平时的随意印象，依赖于评价者的经验判断。而且人才评价的方式大多都采用“分离式指标评价法”，即制定出若干素质指标，采用专家评议等手段逐项评分，经过加权得出总分。这一模式的主要问题在于，仅进行了各评价指标的简单加和，割裂了各素质之间的有机联系，没有考虑它们之间相互作用所产生的综合效应。
推进人才评价的科学化、社会化
记者：对建立科学的人才评价机制，《人才规划纲要》提出了“改进人才评价方式，拓宽人才评价渠道”等要求。您对建立科学的人才评价机制在具体方式方法上有什么思考？
萧鸣政：人才评价科学化，要求评价方法的多元化、现代化与客观化。具体来说，领导评价与群众评价相结合的过程中以知情者为主，用人单位评价与社会评价相结合的过程中以客观者为主，专家评价与公众评价相结合的过程中以权威评价为主，客观评价指标与主观评价指标相结合的过程中以有效指标为主，过去情况与现在情况评价相结合的过程中以现在进步为主，素质评价与业绩考核相结合的过程中以业绩考核为主，定量评价与定性评价相结合的过程中以定量评价为主，集中纸笔评价与分散网络评价相结合的过程中以分散网络评价为主。
记者：社会化是人才评价机制改革的一个方向，人才评价社会化的本质内涵是什么？这方面国外有哪些值得借鉴的经验？
萧鸣政：社会化是人才评价机制的实现形式。社会化人才评价机制的核心是要实现人才评价的社会化。即不再将人才评价主体局限在行政管理部门范围内，而是面向全社会。评价主体中，既有政府机关的人员，也有社会机构，特别是中立的社会人才评价机构的参与；不再把评价活动局限在内部，必须与社会运行机制，特别是经济体制相一致，促使人才评价着眼于人才强国战略的全局；不再把评价着眼点局限在衡量价值上，要坚持把是否有利于促进人才的成长，是否有利于促进人才的创新活动，是否有利于促进人才工作同经济社会发展相协调。
发达国家对从事国家行政管理事务的公务员、从事经营管理活动的企业人才、掌握专门技术技能的专业技术人才这三类不同人才，在评价时会选择不同的评价主体。对于公务员队伍，大都由国家的人事部门（如美国的联邦人事管理局、日本的人事院、韩国的中央人事委员会）制定标准和组织评价；对于企业经营管理人才，则由企业内部自行评价，一般由企业HR部门来组织评价，由上级领导、员工、服务对象、HR部门及专家来共同参与评价；专业技术人才则由国家劳动主管部门（如日本的厚生劳动省）制定标准并实施技术鉴定和执业资格认证；而社会工作者的评价则要发挥行业协会的作用，由其提出严格的行业规范与评价标准，如美国的社会工作者协会、科学技术协会等。
国外在对人才评价主体进行选择时，大都明确规定了评价主体的专业化人员数量及比例。例如韩国就明确规定在高级公务员的审查委员会组成人员中，社会委员、其他部委等外请委员的比例要在1/2以上，任职资格审查委员会组成人员中，外请的专业委员比例也至少要超过半数。