事实上，自1月“第1跳”以来，“跳楼”已在富士康形成了可怕的非理性模仿效应。当年，张国荣的轻生，就一度形成了此种模仿效应，使得香港自杀率急剧上升18%。
但是，这种效应绝不是富士康产生“跳楼潮”的谜底，那么谜底是什么？在富士康基层员工中，“80后”“90后”的“新生代”外来工已超过85%；“连跳”事件的涉及人最大不过28岁，最小的仅18岁。这个群体或许能帮助我们揭开谜底。
这一群“新生代”是什么人呢？“他们是无根的一代。”清华大学社会学系教授郭于华这样形容。“新生代”的父辈们大多是为生活所迫出来打工的人，相比第一代农民工的故乡情结，新生代们更加渴望融入城市，在城市有立足之地。但现实情况是：他们的愿望很难实现。“我们都已经不会种田，不能适应农村生活，如果不在城市里打工，就没有地方去了。”既不属于家乡，又不能真正融入城市生活，前进之路已经堵住，后退之路早已关闭，身陷这种处境中的新生代在身份认同方面出现了严重危机，这时，打工的意义在他的面前势必轰然坍塌，若工作当中再遇挫折，他们怎能还有期盼走完人生？
面对这些“无根”的新一代，企业的人力资源管理该如何作为？相对于他们父辈而言，新生代们受教育程度相对较高，对城市生活也相对热衷，对生活怀抱着更多的梦想，但生活中的困惑与压力，梦想与现实的落差，使得他们比上一辈承受着更大的压力。所以，企业要特别照顾他们的心理和理解他们的生存环境，摸透他们的真正需求，重视对他们的关怀和帮助，了解他们面临的希望解决的问题，从制度层面和团队文化环境营造方面，保证他们能愉快地、有尊严地生活在城市。
据称，富士康员工薪资不低于当地政府规定的最低标准，加班按劳动法规支付工资，免费提供工作餐、住宿，依法购买保险、享有国家规定的假期……。但富士康许多员工认为，这里“不尊重人”、“把人当作机器”、“劳动强度太大”、“如果不加班，待遇也高不到哪里去”……。尽管富士康的企业观念为“视员工为第一宝贵财富”，但其实，员工的上下级和同事关系非常紧张、冷漠，有媒体评论，由于种种原因，富士康的员工陷入了“人际荒漠”。
仝博咨询认为企业对人的管理若如此运作，又加上新生代们的社会生存环境和脆弱的心态，怎能不使他们崩溃？
其次，在当前社会环境下，企业应特别关注员工的心理健康，若有可能，引进员工帮助计划（简称EAP）。EAP是企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。涉及压力管理、人际关系、职业心理健康、裁员心理危机等各个方面。有资料显示，500强企业中，有7成以上的企业引进了EAP。
无论是对员工的关怀，还是对他们的心理帮助，都是企业人力资源管理应大力塑造的归属感，若归属感缺失，会让人感到孤独，变得沮丧脆弱，从而失去竞争力。一群没有竞争力的人所组成的企业，企业终究也会走向衰亡。帮助员工实际上也是帮助企业自身。
“无根”或许这就是新生代面临的最大魔咒，也是解开富士康“跳楼潮”谜底的一把钥匙。解开这个魔咒，注定任重而道远。企业要努力这没有错，但除了企业的努力还不够，因为这远远超出了企业的范畴，成为了一个社会问题。