员工管理,从平庸到卓越!
文/著名中层管理与职业化专家李绘芳
前言：
对于老板来说，老板管理员工是天经地义的事情，一个是上司，一个是下属，当然是上司管理下属。其实，被很多老板忽略的是，老板也应该教会员工如何管理老板，否则，员工如果不会管理老板，最终受害的、利益损失最大的还是老板。
著名职业化教母李绘芳老师认为教会员工管理老板，这点是非常缺乏的。一般老板都不会主动、明确告知自己的管理风格、行事风格，大部分时间是靠员工自己判断，甚至猜想。但对员工来说，老板的心思你别猜，猜也猜不透，猜不准，这无形中增加了很大的沟通成本和管理成本。
对于员工来说，要学会管理老板；对于老板来说，也要教会员工如何管理老板。后者，往往更重要，因为靠员工自己捉摸和猜想的效率实在是太低了。那老板如何教会员工管理好老板呢？著名职业化教母李绘芳老师总结了大多数老板工作和管理的七大风格如下：
一是阅读型VS倾听型。有的老板是阅读型，喜欢书面报告；而有的老板是倾听型，喜欢口头汇报。如果老板是阅读型的，就不要老是打电话和当面汇报，而是要学会书面报告。如果老板是倾听型的，你写的书面报告，可能他看都没看，或看了也没感觉，这时，员工就要当面汇报或者直接打电话沟通，这样效率会高得多。
二是结果导向型VS过程导向型。有的老板关注结果，你给他汇报过程，他会觉得很烦；而有的老板是过程型的，你不给他汇报过程，即使结果是好的，对你的评价也不一定好，因为你剥夺了老板的信息控制权，这对部分控制欲强烈的老板特别重要。甚至有的老板不但关注过程而且关注细节，对细节很敏感，那员工对项目进程中的详细细节也要具体汇报。
三是全天候型VS特殊时段型。老板一般都有自己的独特的生活规律，有的时间不愿意被打扰，有的时间又是非常喜欢听汇报。有的是早起型的，有的是夜猫子型的；有的是生活工作泾渭分明型的，有的是工作即使生活，生活既是工作的全天候拼命三郎型的。所以，摸清老板的生活和工作规律，在他合适的时间去做合适的事情。
四是江湖型VS职业型。这和每个老板的出身和背景有极大的关系。如果是草根出身的多半是江湖型居多，如果是有大公司背景或者经过正规公司职场经历的，大多是职业型。对与江湖型的，可以称兄道弟，你整天不管上班、下班都称呼他老总，他可能感觉见外，对你不亲近，仍有距离感和陌生感。对这种江湖型的老板，甚至有时是要在洗脚房、澡堂子一丝不挂、坦诚相见，可能沟通更能到位。
五是仲裁型VS参与型。老板对待公司里的冲突和矛盾的基本态度是什么？是喜欢做壁上观还是喜欢亲自参与调和？是希望下属自行解决冲突和矛盾，还是喜欢下属提交到他那里去评评理、做最终的裁决？
六是公平型VS特殊偏好型。有些老板对员工的评价是比较客观和公平的，而有些老板是带有强烈的个人色彩和主观成分的。比如，有的老板根据员工的加班时间来判断员工是否努力工作，有的老板根据员工的口头承诺来判定下属对自己的忠心与否。
七是学习型VS经验型。有的老板是对新事物特别敏感，自身学习能力很强，对新点子、新想法特别“感冒”。有的老板是因循守旧，谨小慎微，在老的经验和模式里找到根据，才敢做决策和判断。
一般来讲，企业新进员工对薪酬的满意度较高，新员工与企业在面试阶段就“薪酬”问题已经达成一致，企业支付的薪酬水平也基本能够满足新员工的心理要求。相比之下，老员工随着司龄增加，涨薪速度放缓，工作经验的增长速度快于薪酬增长的速度，易造成不满情绪。
在大多数公司里，老员工管理问题一直是个不可回避的问题，对于如何使用老员工，如何看待老员工的去留问题，一直困扰着一些HR管理者。公司应充分肯定老员工以往为企业的发展所做的突出贡献，同时对阻碍企业发展的老员工也不能任之、放之。企业应从大局出发，提升老员工价值，树立老员工榜样，发挥老员工作用。
对员工的自发性和独创性持开放的态度，并要有所回应，将会产生积极的氛围，这种环境有利于产生创造性的思维，而抵制住消极厌烦的情绪。合乎情理地宽容接爱员工工作中无法避免的错误，这有助于产生一种承认成功而并非责怪失败的环境，并使之成我主导文化。抓住每一个机会对公司和员工所取得的成绩加以赞赏，也为公司将来面临的挑战做好准备。
作为经理人需要定期检查员工的绩效并评估个人的能力。员工个人绩效是奖励的依据，评估个人潜力，则看员工有没有进一步发展的基础。如果员工有潜力，那么经理人则要帮助下属员工，让他跟企业一起成长与发展。
经理人对员工的激励要因人而异、要奖励适度、要奖励正确的事情。工资与奖金并非是总是奖赏唯一的方式，除此以外：经理人有没有鼓励员工向前发展？在工作中有没有肯定员工的建议？有没有在公开的场合提到员工的进步？经理人要通过奖赏来提高员工的工作效率。
最后，在员工获得晋升，正式走马上任之后，公司必须执行“融职计划”。人力资源部等相关部门必须为此做好相关配合和支撑工作。前三个月，他必须每周向顶头上司或者他的导师进行半小时的工作汇报和疑难解答；后三个月，双方可以每半个月进行这样的沟通和交流。通过这种方式，既可以获知他的工作感受和难题所在，同时也可以及时提供指导和帮助，真正实现有机成长。