企业随时面临人员与团队优化的问题，从新陈代谢的角度，这不仅是企业应对市场竞争的时候，保持稳定生存与健康成长势头的需要，而且是员工在职场生涯经验积累的时候，实现自身价值与进行相关匹配的需要。
没有人员优化就不会有职场的流动，也不会有经验的提升，就不会有猎头的生存空间，更不会有企业在人才战略完善之必要性。所以从小的方面讲，人员优化是员工和企业的需求，是管理者与投资者的需求，从大的方面讲，也是相关服务机构与产业链的需求。
在经营管理之中，总是会有一些让企业决策层与管理层的感觉不满意的人，或者是工作总是不在状态的人，或者是成事不足败事有余的人，或者是节奏和感觉总是跟企业踩不到一个点上的人，这样的人，除了被企业优化掉，也没有什么别的途径进行留用与提升。
任何员工，只要他们在主流价值观上是跟公司合拍的，只要他们的能力与经验上是能有相应的难以替代的价值，只要他们的指导思想是符合基本的发展方向的，都是企业乐于留下来的。企业留下他们是在创造共赢，拓宽彼此的生存空间。
当然还会有些员工被保留下来，原因仅仅是企业觉得没有必要，也不忍心丢下他们。他们更多的会是那些虽然不能给企业带来正能量，至少不会给企业带来灾难与曲折的人。
如果把企业划分为前端的形象推广与产品销售，中端的承诺兑现与技术支撑，后端的客户服务与资源挖掘，按照这种方式去划分，那么在企业内部，最具有效能的将是客户服务与资源挖掘工作，是那些将客户资源进行二次开发的团队，而相比之下，前端的形象推广与产品销售，仅仅是众多环节与流程中的一部分。
在企业内部，技术支撑永远是企业的根基。因为那代表着专业与负责任的态度，代表着企业在市场之中存在的意义与自身价值。
至于如何进行团队的人员优化，首先看企业所处的特定阶段，能给自己留下多长时间进行人员调整，其次要看自己主打产品，需要什么样的团队来解决企业的生存问题；第三看自己的前瞻性的方案，看那种规划是否符合现实。当然，还是需要在各方面做充足准备。
首要的是资金上的充分准备，用于遣散的补偿，以及相应的欢送仪式，对于老员工的提薪与提高福利待遇，用于寻找新人的招聘与猎头的费用，用于新员工的培训体系实施。
其次是要做好心理上的准备，比如或许会出现“侥幸”留下来的人员之间的惺惺相惜之感，会有被挖墙脚的危险，投鼠忌器会让自己错失良机。
更重要的是在机制上做足准备，让每个人在进入企业之前，就知道哪些是晋升之道，哪些是退出之道。企业仅仅是员工的平台与通道，企业对于员工去留的最终选择是建立在员工的意识、态度、行动与方法上的。
企业和团队需要在人员优化的时候首先具有主动性，设定留下的人的保留下来所需要具备的基本条件。毕竟有一部分员工是企业短期之内无法离开的，而另外一部分是企业从长期发展的角度最好提前去做储备的。
任何时候，企业都可以通过外包或者寻找外援的方式，把业务争取到手之后，自己只留下所擅长的那部分做执行，但从长远规划，毕竟是需要逐步完善自身团队的。
在职场之中有一条通行的法则，那就是假如创业者与管理者，从来没有进行过人员优化，那么就无法证明自己是成熟的，对员工的优化是管理的硬性要求。当企业面临来自投资者或者是并购者的硬性要求，面对来自市场的竞争要求的时候，所谓裁员就是必须要采取的手段。
任何一次人员优化，都是一次危机，至少会留下一个阶段性的断层与震荡，那些不是很希望被优化的人，难免不会采取极端行为，在外界特别是通过媒体对曾经效力的公司进行伤害，甚至无中生有的诋毁。假如被竞争对手所利用，恐怕难免会给企业造成致命打击。所以，企业面对人员优化的负面性，也是不能不防的。
贾春宝
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