二、企业科技人员的离职调动研究
对研究生与应聘者的研究具有一定的说服力，但我们感到所了解的情况还比较肤浅，调查对象也可能隐蔽一些情况。我们与调查对象接触的时间有限，几乎难以得到具体的案例，为了更详尽、更确切、更深入细致地了解和观察科技人员职业发展中的心理与行为周期的作用。我们在HD公司作了“离职情况分析”的专项研究。

这项研究是利用本人在企业实习的机会进行的，研究的方法和内容是：
1、对近两年来HD公司离职情况进行统计分析，内容包括：a. 离职时间；b. 离职原因；c. 离职目的；d. 离职给企业带来的损失；

2、访问离职申请人，深入了解他们的离职动机和原因；

3、访问离职申请人的主管与同事，核实已了解的情况，了解员工本人没有表露的更深层的问题；

4、说服部分优秀员工收回申请，为其解决实际问题，进一步探明员工的离职动机。

为了支持这项调查研究的可信程度，我们还分别对JS、ZSS和XHG等公司作了调查。

此项研究历经9个月，重点考察了HD公司近两年来的员工离职调动——包括辞退、劝退、主动申请、离职、与要求调往另一分公司和不辞而别五种情况，考察分析 了HD公司近年所有关于离职调动的谈话记录、报表、小结、总结和分析报告，共调查离职人员301人。还亲自与55名提出离职调动的员工进行了交谈，访问了 近百名提出离职调动的同事与主管，调查统计的主要数据如下列各表所示：

表4-2 离职调动人员离职前持续在一个岗位或职位上工作时间

注：此表未统计仅在HD公司工作6个月以内的离职人员，此为试用期。

表4-2表明，71.7%是持续在一个岗位或职位上工作3年后提出的。这与我们对职业发展中员工心理与行为周期与阶段特征也是吻合的。

表4-3 离职人员的学历与平均工作岗位

4-3表明：由于本科以上的人一般专业性较强，工作岗位很少变动，基本上是连续在一个岗位上工作。

表4-4 离职调动原因

在4-4表中，能真正算是具体、明确原因实际上只有第1，5，6三项，总共只占27.3%，另72.7%的离职调动员工提出的理由，都是“感觉”上的问 题。笔者与离职调动者的交谈证实，60%左右的人之所以提出改变角色和环境的要求，是他们对工作了丧失了兴趣和信心，厌倦了自己目前的工作。许多人重找的 工作，无论在工薪、工作环境和条件、福利、学习培训机会还不如HD公司。应特别引起我们注意得是，表4—2表明，72.2%的人提出辞职的人均持续在某岗 位或职位上工作了3—4年，正处于职业经历中的“角色厌倦”阶段，处于工作满意度下降阶段。 

4-5 员工提出辞职的酝酿时间

离职调动人员酝酿策划、寻找新的工作一般都是在提出申请前的几个月，甚至半年以前就开始了。从那个时间开始，他们对于工作已经分心。 被辞退或要求离职调动人员的考评状况一般在离职前两个季度均下降，表4-6能说明这一点。

表4-6 被辞退或要求离职调动人的考评状况

上述调查很清楚的表明：一旦一个员工产生了改变角色、环境和转换单位的需求之后，其工作绩效将受到重大影响。

当然，这里有个问题必须讲清楚，那就是并非所有提出离职和被辞退者均是职业发展中的心理与行为周期作用所引起的。同样，由于多种原因，有一些人在角色否定 阶段，即使个人工作满意度很低，也不一定会辞工。这样，上述调查的可信度受到影响。为排除这些因素的影响，进一步探讨企业员工的“效率周期”对其工作绩效 的关系，笔者从提出离职调动人员中又选择了20名员工进行了专访和短期跟踪调查，这20个人的情况有 2 类：

第一类：从多方面考察，其离职或要求调动的原因不具体，自称工作已无热情无兴趣，难以再进一步发展，在一岗位或职位上持续工作2-3年。

第二类：由于工作绩效和工作表现连续半年一直下降，心态不好，工作无主动性和积极性，在一岗位或职位上工作2-3年。

这两类人员的离职、调动或被辞退主要是自身原因，许多人自称是莫名其妙的缘故使他们不能很好地在原岗位和职位上安心工作。

我们专门走访了这些人的同事和主管。80%以上的人认为，要求离职调动或被辞退的人，许多人在半年或一年前的工作都是“良好”，后来不知为什么原因“开始 松懈，工作变得被动”，“心态”不好，失去了“冲劲”。工作效率和质量下降。从主管们的记载上反映，离职调动或被辞退研究开发人员60%在近六个月内已无 开发成果。

这20个专门调查对象，除6人隐瞒自己的离职动机或其它原因之外，其他人的离职调动或被辞退的原因，我们初步判定主要是因为处于“工作效率”节律的低潮时 期，处于角色否定阶段，使他们的工作满意度受到重大影响而造成的。因为这些人均陈述自己失去了工作兴趣和热情，再干下去没有信心，难以发展。在他们身上， 其职业发展中的心理与行为周期作用，与其工作满意度相关性十分显著。http://www.jfcgf.com