一、案例背景

某机电研究所是一家省级的科研单位，主要从事金属塑性成形技术与设备，金属热处理技术与设备、金属超塑性等技术的研究和设备开发。由于历史原因造成了目前科研项目人员配备不合理、人才梯队断档、管理机构臃肿等问题的显现。为了与激烈的市场竞争状况相适应，该研究所决定进行绩效薪酬改革，以激发员工的工作积极性和研究所的市场竞争力。

二、项目现状分析

友泰咨询公司（UTC）经过对该研究所的调研，认为该研究所存在以下管理问题：

（一）管理机构臃肿

该研究所目前共有员工183人，其中专业技术人员129人，占总人数的70.5%，而职能管理人员54人，占总人数的29.5%。管理层级多，管理程序复杂，流程环节累赘，使得研究所整体工作效率低。

（二）人才梯队断档

人才队伍老龄化严重，在129名科研人员中，50岁以上，的人员占32%，41—50岁之间的占20%，40岁以下人员比例只占到48%，人才队伍的发展后劲不足，而且30岁—40岁之间的人员较少，新生力量经验不足，难以担当重任，出现青黄不接的势头。

（三）管理模式僵化

该研究所长期受事业单位管理模式的影响，内部管理僵化，研究课题和开发项目多自上而下层层分配。由于研究所发展的关键是创新绩效，新技术、新设备的开发和应用是研究所的发展目标。科研工作的特殊性，使得科研团队的组建方式、管理模式具有较高的灵活性，提升研究所整体创新绩效。

（四）激励机制作用微弱

该研究所虽然也进行过绩效薪酬改革，但是由于绩效薪酬体系的系统性弱，再有原有分配理念的影响，绩效薪酬的激励作用仍然不太明显。科研人员的创新激情不高，尤其是基础科研人员其成果周期长、技术难度大，在原有及绩效管理体系下，工作积极性不高。

（五）薪酬的市场吸引力不高

现行的薪酬水平与市场平均水平仍存在一定差距，薪酬管理模式的激励效果不明显，对外部优秀的科研人员的吸引力不高，也是在目前人才断档、难以补充的一个重要原因。

三、改革方案

根据该研究所现状中存在的问题，友泰咨询研究总结认为：精简机构是提高组织扁平化程度和管理灵活性的主要途径；科研人员的绩效薪酬改革是本次改革的主要内容。

    （一）组织结构优化方案

按照高效、精干的原则，该研究所对职能部门进行了调整，尤其是行政后勤部门，从原来的28人，缩减到12人，合并相关职能，按照简洁、可控、高效的原则，重新定位部门职责，对职能部门的岗位重新设置，并组织竞聘上岗。

（二）绩效改革内容

1、设立绩效改革机构

成立绩效管理工作领导小组和绩效管理执行机构，保证绩效管理体系的落地实施和持续运行。

2、职能部门绩效管理

职能部门的绩效管理采用传统的绩效管理方式，分三层构建绩效指标库，即：研究所组织绩效指标、部门绩效指标、岗位绩效指标。

（1） 研究所组织绩效指标库

组织绩效指标从发展指标、管理指标和创新指标三个维度进行设计。

表一：组织绩效指标库示意（部分）

绩效维度	具体指标	权重
财务指标	研发费用预算费用达成率	30%
	年人均研发费用
	管理付费用降低率
	质量检测费用
	……
管理发展指标	管理制度体系规范性	30%
	项目（课题）计划完成率
	高级管理、技术人员的数量及比例
	客户数量
	国家级/省级研发项目个数
	技术方案满意度
	检验结果无差错率
	工艺故障率
	知识产权控制和保护的严格程度
	举办的技术服务咨询、技术人才培训、组织管理技能培训、学术交流等活动的次数
	技术人员培训覆盖率
	客户技术服务满意度
	……
创新指标	发表论文的数量及质量	40%
	获的的科技奖励数量及级别
	发明专利的数量
	发表专著的数量及质量
	……

    （2）部门绩效指标库指标

    部门绩效指标从业务指标和内部管理两个方面进行设计：

表二：规划建设处绩效指标库示意（部分）

绩效维度	绩效指标	权重
业务指标	市场策略制定的合理性、可行性	60%
	市场信息反馈及时性
	投标中标率
	回款率
	客户资料完备率
	客户回访及时性
	……
内部管理	团队建设	40%
	管理费用控制
	培训覆盖率
	员工满意度
	……

3、科研人员绩效管理

科研人员的绩效管理采用目标管理，团队绩效与个人绩效相结合的方式。

（1）科研项目和课题评估

公司组织对公司的研究课题和开发项目进行评估和立项，员工也可提出创新项目立项申请。根据项目或课题的难易程度、研究价值、经济价值、社会影响等方面进行评估，并确定科研经费、及绩效薪酬总额。

    （2）内部招标

对公司所立项目进行公开内部招标。投标项目负责人必须对所投项目列出开发计划和绩效评估计划。

    （3）绩效合同

中标项目负责人与研究所就项目范围、项目绩效评估计划、绩效计划调整约定等内容安定绩效合同。

（4）团队组建

团队组建采用指派和自愿相结合两种方式，研究所为了培养新生力量，对团队的人员结构和人员培养的数量在项目中也一定要求。

（5）团队成员绩效的管理

    项目负责人与团队成员签订业绩合同，对项目任务进行细化分解，制定每个项目成员的绩效计划，绩效辅导方式和绩效评价标准等。

 （ 作者单位：友泰（北京）管理咨询有限公司，www.cnutc.com，010-58693436）

    

四、本次改革的注意事项

友泰咨询实践表明，改革需要注意的事项有：

（一）改革理念宣贯

本次绩效改革力度大，尤其科研人员在绩效管理上改革的力度比较大，绩效结果想能力和业绩倾斜，因此在组织内部可能遇到的阻碍力量也会比较大，尤其是年龄偏大的科研人员对改革的排斥较大。

（二）职能人员分流与退出机制

本次改革职能管理机构，精简人员数量多，对于事业单位身份的员工，，做好下岗人员的安置工作改革顺利推进的关键。一般采用经济补偿、内退等方式。对于有自主创业意愿的员工，给予政策支持或资金援助。

（三）薪酬管理体系配套实施

绩效管理的激励作用要从薪酬上体现，尤其是科研人员的薪酬管理，团队绩效结果与团队的薪酬总额相联系，团队成员的绩效薪酬与个人在团队中的贡献相联系。

五、改革效果

通过绩效改革两年来，该研究所科研人员的创新激情有了大幅度的提高，科研人员团队自主进行了优胜劣汰的人员更新机制，研究所的创新业绩持续提高，科研人员员工的薪酬水平有了较大幅度的提高。

（ 作者单位：友泰（北京）管理咨询有限公司，www.cnutc.com，010-58693436）

欢迎交流：

电话：（8610）58693436

传真：（8610）58693438

E-mail：service@cnutc.com

地址：北京市朝阳区东三环中路39号建外SOHO 12座2202

邮编：100022

网址：www.cnutc.com