――“外部经济低迷，公司业绩不稳定，应首先采取哪些管理举措？”

――“业务发展了，规模扩大了，管理滞后了。那么管理提升应从何处入手？”

――“除了薪水，究竟哪种人力资源政策才是吸引、激励优秀人才的最有效方式？”

正所谓“家家有本难念的经”，实际上没有问题的企业是不存在的，只不过处于不同发展阶段的企业，所面临的问题层次不同而已。这就好比流浪汉的问题是“居无定所”，而富家子的问题是“食不甘味”一样。做为企业的领军人物，首要的任务就是要根据企业发展阶段、内外部环境，弄清楚企业当前面临的最主要问题是什么，并为之寻找适宜的解决方案，指引企业始终沿着正确的轨道发展。

有道是“不识庐山真面目，只缘身在此山中”，管理者身居之中，很难从中“跳”出来，站在更为宏观、客观的角度去看自己，有时明明存在严重的管理问题自己却浑然不觉，有时明明没有什么大问题却又被一大堆日常琐事弄得心烦意乱，浑身不适，如染重疾；再则天长日久，对于企业发展过程中的各项问题，已经“麻木”、“习惯”了、甚至“适应”了，也就是说，原来看着不顺眼的，现在也看惯了；原来不合理的，逐渐也合理了。甚至于当新聘员工吞吞吐吐地对公司提出一些不同意见的时候，都要忍不住怪他少见多怪：“多少年了公司都是这个样！你还是别出风头弄花样，习惯了就好了。”习以为常，因循守旧，不思改变。

人要想长命百岁，需要定期体检；企业若要基业长青，也应常做“诊断”，让管理专家为企业的健康把脉，适时对组织内部的各个方面进行诊断、评价与分析，以便及时发现组织中存在的各种问题，并从中找出制约公司良性发展的本质性问题。

组织温度是组织健康状况的体现，反映企业在经营战略、经营模式、管理模式、管理制度、企业文化建设、工作环境建设等方面的综合状况及水平。同时，企业的组织环境、经营状况、管理规范程度、人力资源管理政策、文化氛围等综合因素，又直接影响员工士气及工作满意度，进而影响企业生产率的高低。

为了量化评价企业在以上诸方向的经营管理水平、企业文化特质，可以通过“组织温度调查”的方式进行系统的调研与分析，通过统计得出相应的量化指数以利于企业自评，为企业对自身问题深入理解提供量化的理性依据。

组织温度调查属于企业现代化管理的一项必备评估检测工作，许多优秀企业，尤其是跨国机构、集团性公司都采用该方法来为企业的健康把脉，一般企业至少一年进行一次。

选择调查时机。进行组织温度调查，需要选定恰当的时机。通常来讲，当企业内、外部环境发生重大变化时，尤其应当关注组织的健康程度、抵御风险、化解危机的能力：

（1）          当组织发生重大变革

（2）          公司迅速扩张

（3）          企业推行新的管理政策

（4）          企业机构或管理层进行变更

（5）          员工流动率上升

（6）          企业出现突发事件

（7）          企业面临着激烈的竞争

（8）          外部市场环境发生重大变化

另外，每年的年初、年中、年末，也是进行组织温度调查的良好时机。企业在此时进行组织温度调查，可以及时评估企业各项内、外部经营管理活动，监督企业经营管理绩效，为企业高层有目的地采取改进提升策略提供决策依据。

选择调查内容

全面的组织温度调查所包涵的内容比较广泛，涉及企业经营管理的各个方面：

•             战略方向：企业的战略制定是否恰当，是否充分考虑了行业前景、企业发展阶段、企业的核心优势与能力；是否制定了具体的发展规划来支撑战略的实施

•             经营策略：公司是否根据战略规划制定了年度的经营策略和目标，是否具有详细的年度经营计划

•             企业文化：公司是否具有明确的文化价值理念，是否采取了有效的推广措施来塑造文化氛围

•             组织管理：组织架构设置是否合理，能否支撑企业战略与经营目标的实现

•             人力资源管理：人力资源方政策是否与企业经营方针是否一致

是否有利于生产效率、管理水平的提高

企业及员工个人的工作目标是否清晰，指标是否恰当

考核激励制度的激励效果与公平性如何等

•             管理制度：是否具有健全的管理制度体系；管理制度是否有与企业价值理念相背的导向

•             管理团队：管理团队职业素养、管理风格、称职度如何

……

组织温度调查即可以进行“全面检”，将企业管理所涉及的方方面面都列入到调查内容中，也可以根据企业的实际情况，针对性选择一些重要内容进行“专项检”的细致调查。为了更加深入地了解某一项或几项管理效果，追溯企业管理问题的根本性原因，一般来讲，推荐企业采用“专项检”的调查方式。

进行组织温度调查时，首先要确定调查的主要方向和目的，然后根据调查目的运用“倒推法”确定调查维度与内容。也就是说，咨询顾问根据调查目的先进行小范围的预调研，提出对于关键问题的“初步假设”，即“假设”企业在其关注的领域存在某一方面的问题，并根据行业经验、咨询实践经验“预测”问题的原因，然后再针对这些“假设、预测”在后续的问卷调研、访谈调研中进行“验证。”

例：某集团公司对各分支机构综合经营管理状况的年度调查：

集团公司对于遍布于全国各地的分、子公司进行组织温度调查，其主要目的在于考察分子公司经营层对于总部战略构想的理解程度、经营策略的执行力度、管理要求与指导原则的推行力度、对公司文化与价值观念的宣传推行力度、以及分子公司经营团队的管理能力、职业素养等方面，这样调查维度可参照下表进行选择：

 

如果调查侧重于分子公司经营层团队的领导力与影响力，则可参照以下调查维度选项：

调查维度	子维度	评估观察点
领导力／ 影响力评议 （部分）	职业素养	廉洁公正
		原则性
		担当责任
		变革精神
	人员任用	量才适用
		梯队建设
		人员激励
	管理风格	民主氛围
		员工沟通
		管理效率

 

确定调查维度以后，再根据“评估观察点”来设计调查问卷：

l你认为公司领导在用人方面存在什么样的问题：（可多选）

□A、任人唯亲，而不是以能力作为任用标准          

□B、拉帮结派，排斥异己

□C、聘用人时没有统一规则，随意性强                 

□D、对反对者打击报复，不予任用

□E、有好处的工作分配给自己亲近的人，苦活累活交给任劳任怨的人

□F、为保住自己的地位，压制有才能的人       

□G、其他：                       

请针对你所选择的选项举例或进行具体说明：                                      

                                                                               

分析调查结果

组织温度调查的实施方法通常有文件资料法、访谈法和调查问卷法三种。调查结束后，首先要对调查获得的各类信息进行汇总、统计，并做出直观的图表，以利于管理层了解调查结果：

例：

 

薪酬激励在企业中是一个永恒而又敏感的话题。可以说多数企业的员工对于薪酬激励都是不满意的，但一味提高薪酬的绝对值是否就能够提升员工的满意度、提高工作积极性呢？其实并不见得。因为虽然都是不满意，但对于不满意的原因却是各不相同的，比如对上述调查结果的分析：“外部不公平”因素占32%，说明企业整体的薪酬水平一般，对外竞争力不强。但员工并没有将薪酬绝对值放在不满意的首位。员工对于薪酬不满意的首要原因是“薪酬回报与个人付出不相匹配”，因为“没有体现个人价值”与“没有体现多劳多得”这两项的比率都很高。

进一步分析：为什么员工会感觉个人价值没有得到体现？结合其他调研结果分析，原来该企业没有实行科学的绩效管理体系，对员工的评价是靠上级领导的主观印象与感觉。换句话说，当企业缺少对员工个人工作价值进行客观的评价与衡量的时候，一方面使得员工的薪酬给付缺乏依据，另一方面也会导致员工“高估自己、低估他人”的利己倾向。

对于调查结果，一定要深入分析其背后的原因，只有找到了问题的根源才能采取正确的纠正对策。就事说事的结果处理方式，对企业改进与提升管理是没有帮助的。

 比如对“部门协调困难原因”的调查，经统计得出以下结果：“本位主义”位列第一，占了高达56%的比重；“缺乏主动”位列第二，占52%的比重；“流程不顺”占了42%的比重。假如结果到此为止，那么企业采取的措施很有可能就是“克服本位主义，提高工作主动性，理顺流程与职责”，前两项的解决对策是培训、大会小会上强调，后两项是可以采取可见的措施行动的。但实际上，为什么各部门会有那么强烈的“本位主义”呢？经过系统分析，原来该企业对于各部门都有严格的绩效考核，且对部门的考核成绩与部门绩效工资总额挂钩，这本来没有错，问题出在对各部门的考核指标设置上，过分强调了各部门的职能与重点工作，而没有考虑到部门间的关联指标、共担指标。由于员工担心“多做多错”，故而对于考核指标外的工作，尽量推托与回避，这就是“本位主义”、“缺少主动”现象背后的原因。经过对考核体系的优化后，这个问题自然也就迎刃而解了。

实施调查注意事项

在实施组织温度调查的过程中，有几个关键环节，需要企业与管理专家共同关注：

首先，在正式实施调查以前，应当根据调查目的先进行“预调研”，大致了解企业的管理现状、问题聚焦点，以确定调查的重点，使得后续调查工作能够“有的放矢”。

其次，在调查过程中，无论是使用网上远程问卷调研、还是电话访谈、一对一当面访谈，都要注意采到相应措施，对员工反馈的各种意见、建议、问题严格保密，以消除员工顾虑，让员工敞开心扉，说真心话。管理专家在对于调查信息统计与分析的过程中，只引用问题部分，而隐去反馈当事人的所有信息。

最后，企业要认真处理组织温度调查结果。许多企业每年也会自己组织各种员工满意度、忠诚度等调查，但多数企业由于缺乏专业人员及专业技能，往往是有调查没分析，或者有分析没对策，有对策没实施，有实施没检查。使得调查工作也成了一种形式。一般来讲，外部专家对于调查结果不仅会有统计与分析，还会根据调查中发现的突出问题提出改进与提升建议。企业首先应以正确、开放的心态来看待诊断结果，请专家向中高层管理团队通报诊断报告，使管理者了解公司在综合管理方面的水平、存在的问题；进而根据提升建议做出相应的改进措施计划，让员工感受到企业对于改进管理的决心和态度，这样员工才更愿意参与到企业管理中来，积极为企业的健康发展献计献策，履职履约。

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