举世闻名的中共第十八届四中全会今日在北京召开，与往届各四中全会有所不同的是，本次全会不是解决中共的党建和党务问题，而是破天荒地研究起依法治国问题。也就是说，喧嚣了93年的建党之路，走了65年人治的国家之路，至死也不愿意承认中国必须走依法治国之路的中国共产党人，在满是贪腐，国内矛盾十分尖锐，民不聊生，国家经济一触即溃的隘口上，终于低下了高傲的头颅，十二万分地不情愿又不得不歩西方民主之后尘，去借助法治来收拾中国社会这个乱摊子。
也许列位看官会说我老韩是在无聊，既然说职业经理人的冤屈怎么又扯到中共当局藐视依法治国干嘛？这两者有何干系？嗨！这还真让列位给说中了，下面我们就通过中国社会的乱局现象来一一地把中国的企业家思维和中共当局的政治思维作个对比，以便于我们从本次的四中全会精神一一依法治国思想来敦促中国的企业家擦亮眼睛，认清形势，因为连顽固到头的执政党都低头认错了，都开始寻求依法治国了，中国企业家还有啥放不下面子，不去通过先进科学的制度和流程体系来治理自己企业的。
众所周知，中国共产党自成立伊始就是只有纪律而没有制度的，为什么说有纪律没有制度呢？难道纪律不是制度吗？对了，纪律是狭义上的制度，狭义的制度是短期性的，零散性的，局部性的，应急性的，个人意志性等具有人治性质的狭隘性制度，它与现代的制度体系相比简直就是小巫见大巫，是孙猴子遇见如来佛祖，有天地之别。比如，早起除了《中国共产党章程》和《三大纪律八项注意》外，中共虽然有系统完善的《组织制度与运作流程体係》，但是有《科学规范的干部奖惩制度》吗？有《先进科学的人事评价机制》吗？如果说有的话，那为什么今天中国社会会成为举官皆贪，国内矛盾尖锐，社会世风日下，环境污染，民不聊生这种混乱到家的社会局面呢？不过老韩要请列位看官千万别说中共是啥制度都有，就是没有系统完善的监督执行制度，如果非要说这样的话，那你一是在扇自己的耳光，二是无知到连普通的逻辑常识你都辨别不清。
老韩之所以信心满满地要把中共当局的思维模式和中国企业家的思维模式强行拉在一起比对，是希望通过从中共当局执拗了近百年的失败人治现实来达到两个目的：
一是深刻地启迪中国企业家能够改变自己固有的错误思维模式，用科学理性的法制精神---对企业而言，就是彻底摆脱过去滞后错误的人治思维理念，依靠先进科学的管理制度和流程体係来把企业逐步归位到健康科学的发展轨道上来；
二是还原中国广大职业经理人这二十多年来的职业冤屈，以此来召唤中国社会和广大的企业家们，共同来重新理解究竟什么才是真正的组织管理？什么才是真正的管理人才？以便使中国的经济社会早日迈入可持续化的发展征程。
而要想顺利实现第一目的，我们就不能单纯地以中共当局的失败管理现实来谈中国未来的企业管理前景，而是应该从人治思维的诞生源头和中国特殊的生存土壤上，来找出人治产生的根本原因和致命性弊端。否则，我们不仅无法从骨子里彻底祛除人治思维的残余偏好和习惯性的心理迷恋，而且还会让我们的意识形态陷入到只知所以然，而不知其所以然的泥沼境地。
众所周知，中国一是世界上最大的农业国家，中国的国民主体是农民，农民相对于工人阶级和知识分子而言，在接受文化教育水平方面是偏少和偏低的，这就注定了中国的国民主体在理性科学的思维上，相对于世界其它国家的国民主体而言是欠缺的。二是中国从春秋战国开始，逐步接受了以孔孟为代表的儒家等级礼教，因而也经历了全世界最长历史的帝王中心式思维和愚昧落后的封建人治统治。
也正是基于中国社会的先天性天灾一一落后的农业文化和后天性人祸---封建儒教长期的精神奴役，才导致了中国国民特殊的家国情怀和落后的价值观念---中庸的思维意识，极㟨的行为习惯。比如，我们本民族从来就缺乏在追求真理和科学上穷尽一生和不遗余力的精英后辈，反倒是在以“我”为中心的个人利益上不惜牺牲社会发展和后辈人的利益，以满足自己的狭隘需求和自私心理，这样一来，广大社会势必会缺乏最基本的社会公徳心。
比如，中国概念的诞生就出在封建社会的中后期，中原大地就是因为唐宋王朝的所在地---中国的地理中心。为什么中国社会特别地讲究“中”字呢？其实道理很简单，就是当权者希望全世界都围绕中国转，说穿了就是围绕自己在转，这归根结底是封建儒家的中心论思想和自私自利的小农心理在作祟，本质上是一种胆祛和自卑的体现。
比如，全中国为什么要以北京为中心？因为北京是首都。为什么最好的医院，学校，单位都要集中在北京？因为皇上帝王在北京。而当所有重要的资源要素都集中在北京，北京必然道路交通拥挤和成为腐败的高发地。也许有人会问，为什么中国不能像美国一样把重要的资源和机构分散在全国各地，这样也免得道路拥挤和扎堆腐败，这就是本文后面所要阐述的核心主题之一，中心论的人治思维是组织科学管理的桎梏性障碍。
因为，封建帝王们他们不考虑这些集体性的利益和组织性需求，他们只希望全体臣民都以他为中心，以皇上帝王的需要为自己的需要，因为他们是民众的父母，而父母最喜欢儿女都围绕自己旋转，父母更享受自己一呼百应的存在感和掌控感。
久而久之，中国全体人民就习惯了以掌权者的需要为个人的需要，以掌权者的利益为全体国民的利益。这样一来，中国的企业家也就自然如同中国的皇帝思维是一模一样的，因为他们的需要其实是个人需要，而并不是组织真正的需要。比如，在历史上那么多的马屁精和奸佞之臣之所以能大行其道，最根本的原因就是这些奸佞之人他满足了掌权者的个人需要，人民之所以憎恨奸佞权臣是因为他们的存在不是以民众的需要为需要的。
所以，中国和中国企业人为造成的管理障碍和腐败问题要比西方多的多，根本原因就在于中国人是以自己为中心的，当权者是把个人的利益凌驾于组织集体之上造成的。这样一来，中国职业经理人的认定标准和发展道路就与真正科学意义上的定义和评判标准大相径庭了，这就是老百姓们经常听到的，说你行你就行，不行也行，说你不行就不行，行也不行，也是老韩同志经常说的人治管理一害公众组织，二害死职业经理人。
因为，人治和法治模式不仅诞生的基础不同，作用不同，更重要的是对人才的认定标准严重地不同。人治对人才的认定标准是以领导的个人脾气和心性偏好来认定的，而法治模式则是以组织机构的集体信仰和共同利益来认定的。人治模式首先喜欢和自己的性格脾气要互补或者投缘，出身要相近爱好要相同。
比如，宋徽宗在踢球时看上了高俅，蒋介石集团多半用浙江老乡，喜欢重用黄埔军校系统的学生，因为蒋介石他首先强调的是学生要忠于蒋校长，其次才是党国，所以国民党集团内总是派係林立，关係错宗复杂。这种物以类聚，人以群分的管理模式就是奠型的人治式管理。
而法制模式对人才的选拨和认定标准就要比人治式管理宽泛得多，法治管理除了在信念理想上相同外，其它一切皆可不予计较。比如，在中共队伍里从来就没有人说过什么湖南帮和湖北帮，陕北派和江西派，也没有说过谁是农民帮和工人派，小资产阶级和富农帮等等，只要你信仰伟大的共产主义事业，大家一律都是好同志。
因为，在法治模式下个人和组织的信仰是一个，法治模式下只有组织利益而没有个人利益。也正是因为没有个人利益的纷争，所以同志式的关系也变得单纯而又阳光，同志之间也不会因谁的职位升，谁的职位降而在意，反正都是为了解放全人类的共产主义事业而奋斗，谁领导谁都没所谓。
也正是因为人治和法治模式有如此大的差异，所以在当代中国企业里特别是民营企业里，关于人才的认定真可谓是阴阳颠倒，正误反向。比如，人治企业里除了前面说的你得合领导的“眼缘”外，最重要的是你还得会懂事，会来事，会做事。
一、会懂事是指你的思维要设身处地地站在领导的角度去思考问题，而不是站在组织的角度去思考问题。假如领导注重眼前利益，而你是着眼于组织的长远利益，你一定会被领导扣上不落地，不切实际的政治大帽子。这样以来即便全天下人认为你是对的，但在这个小组织里面你是百分百的错完了。
二、会来事是你时刻要知道领导的内心困惑是什么？知道领导目前最需要什么？比如，秦桧最清楚宋高宗心理在想什么？其实就是只要保证我的皇位暂时安宁，随便你和金人怎么议和，而岳飞正是站在大宋国家的高度和民族利益角度来思考抗金问题的，所以他始终主张“直捣黄龙府，迎回徽钦二帝”，这样一来他自然就成了宋高宗和秦桧的眼中钉和肉中刺了。
三、会做事更是如此，所谓会做事是指领导个人交待给你的事你会做，而不是这个组织需要你去做什么事你会做。比如，领导让你去和某个官员搞好关系或把某个部门员工的工作困难给解决了，这就属于是我们通常意义上的会做事。至于危机到组织长远利益和可持续发展的大事，需要你去科学创立係统化的企业文化和制度流程，你即使一窍不通也不会受到领导的责难和轻视，因为在人治模式下组织的需要并不重要，领导的需要才是真需要。所以会写制度和会搞关系的人在不同的管理模式下，其吃香的程度简直就是天壤之巨。
所以，针对不同的企业性质有不同的管理模式，而不同的管理模式必然催生不同的人才评价标准。比如，一般民营企业之所以喜欢人治的根本原因是老板大多没有经受过专业化的管理教育，因此他们也不了解制度和流程的长远好处和先进之处，他们看到的是让自己头痛的，更不习惯的框框条条的约束羁绊，甚至觉得麻烦啰嗦，还不如一呼百应式的人治式管理来得直接“凑效”，更深一层的原因是在于这种一切围绕自己旋转的存在感和驾驭感，能满足老板的虚荣心和占有欲。但他们看不到这种原始滞后的管理模式本身带来的隐形弊病和深远的毒害。
首先，人治模式对先进科学的企业文化创建具有摧毁性的破坏。因为人治模式不可能有系统化的建章立制习惯，所以这就决定了即便是企业老板（创始人）个人身上有着某项正能量的优点或先进思想，但终究无法深入地贯彻扩大到企业的基底层，一些所谓的深入贯彻执行不过是一些零散性的，运动式的，浮在表面上的口号标语和形式上的活动罢了。因为，他不能形成系统化，长期化，程式化的规章制度和运作流程，也就是说形不成良性科学的工作习惯。因为真正的企业文化是长期性和优良性的传统习惯，而不是一些浮在表面上的口号标语和运动式的企业内部活动。
其次，他们也不知道一个企业一旦上了规模后，原来的人治模式所带来的一系列恶性习惯则像狗皮膏药一样，一旦贴上了身将永久难以祛除。比如，一切围绕老板转其余的外来高管都是个屁的篾示感和揶揄心理直接地破坏企业的运营执行力。为什么会破坏企业的执行力呢？因为他们有一种“优越心理”觉得我和老板才是“自己人”，因为我们一同出生入死，是这一个企业的主人翁，之所以要请职业经理人无非是利用一下你的专业技能罢了。铁打的衙门流水的官，你职业经理人滚蛋了而我和老板则涛声依旧。所以正是在这种心理的支配下，职业经理人在企业里的政治地位和实效性的管理作用就可想而知了。说得好听一点是给你一个面子，说得难听一点就是你还真把自己当盘棻了？所以这样的企业内耗又何谈什么企业执行力？
最后，民营企业之所以有如此多的人治内耗和纷争，其实归根结底的原因出在老板个人身上，也就是说“所有的管理毛病都是老板自己给惯出来的。因为在引进职业经理人时，企业老板必须面对一个大难题，这就是如何平衡好新旧员工之间的关系问题，因为，一边是新来的空降职业经理人，他要在老板和老员工之间隔上一层管理环节，也就是说职业经理人将从此代替老板指挥命令企业里的老员工，这让过去一直围绕老板转的老员工心理如何能接受？你一个后来之人凭什么拿着高我们多倍的薪酬在我面前指挥我们？你有什么资格在我们这些打下江山的老臣们面前来吆喝我们这些有功之臣？
可是，当这个矛盾老板无法运用有据有理的说服力予以调和时，老板们势必会用短视蹩脚的语言来安抚老员工，说我们才是兄弟，他们不过是帮我们打工的罢了，他们是短期的用完就走了，而我们是一辈子的……这样离心离德的沟通习惯一旦开了头，谁也无法保证职业经理人的管理权威和工作执行力，这样职业经理人的才华在企业内必然难以有所建树，那么职业经理人离开企业只是个时间问题。
因为，老板从一开始的根子上就毁灭了企业井然有序的组织性和执行力。可是一旦企业需要上下同心，拧成一股绳来干一件突发性的大事时，必然会因为企业内长期存在的新旧价值观隔阂和执行不力的瘫软管理而荒废，因为此时的企业规模大了，再要想用以前的百八十个人的人治模式也驱动不了这个大摊子，而这才是企业最致命的地方，因为市场是瞬息万变的，那里还来得及等你去慢慢地调整和改变内部执行力呢？所以90%的人治企业最后都是因为管理体系瘫痪而毙命的。
与民营企业相对而言的国有企业和上市公司管理的比较专业和规范。因为他们诞生的时间长，有一套系统化，专业化的制度，专业化主要表现在是否接受过对口化的专业教育？是否在同行业內从事过相对应的管理工作？制度化表现为是否懂得并适应系统化的管理体系和工作习惯？是否对规范化的企业管理有深入到骨子里的优势认同？这和民营企业的“边走边建，有一边没一框的碎片化制度，以及专门揣摩老板心事，习惯充当老板佣人的人治式管理”有天壤之别。
因为，企业一旦实行对口化的人资配置，市面上一大批受过高等教育的专业人员进入到本企业工作起来就很容易上手，因为他们懂得什么叫制度化？什么叫体系化？也更懂得非制度化和非体系化管理所带来的严重恶果是什么？因为这些专业人员从一开始就与从中国改开以来社会底层上成长起来的“土高管”有先天性的差异：
一、专业化管理人员有着非常清晰的逻辑思维和工作习惯。比如从什么地方开始从什么地方结束？整个流程中要注重哪些节点？当日，本周，本月的报表是否及时完成？是否清楚当期存在的管理问题？是否有对应的策略和措施？总之这样的专业人员他们有一套符合规范的工作模式，他们会自动按规范进行工作。而不像民营企业的事事都靠“家长派活式”来督促员工行事，如果家长忘记了则整个企业的进程要么停滞，要么就是跑偏了。
二、专业化人员由于从来没有经历过中国改开期的企业家庭式的工作阅历和习惯，他们从大学到社会一直接受的是系统化和专业化的规范教育，他们也不知道什么是老板心事？也不想知道怎样做才会符合老板的心理需要？并且对这种与具体工作关联不大的“以老板心理为本”的工作模式表现得极度地不习惯，时间久了当发现这种人治模式的种种弊端后而心生鄙视与厌恶，这样一来心理抵触是必然的，一旦机遇来临那怕是工资低一点也不愿意再过这种憋屈的工作煎熬。
三、企业是一个庞大的系统机构，这就好比国家机器一样，从中央到省，再到市县，最后到镇村，如果一个高层管理者对这个逻辑架构没有非常清楚的了解，又要想总结出一国到省的发展情况那就相当的困难。因为到这两级的总结是需要高管层有着非常强的逻辑思维和概括能力。因为上级领导要你汇报你所在省的工作时，你总不能去一村村地，一镇镇地，一县县地，一市市地分开叠加式汇报吧？因为那样一来不仅时间不允许，而且也无法归类出问题的性质和类别，最终还会听得领导人是一头雾水而不知你所云。
所以，经受过专业化教育的管理人员，在一般情况下都会用彼此都熟悉的专业化语言来概括总结，而这样势必会让企业里与老板一起成长过来的“土家军”们说成是“空唠唠”的理论化，不切合企业实际，根本无法落地。他们哪里知道要让他们觉得“很落地，很实际”的东西就是前面我们所说的“一村村地，一镇镇地，一县县地，一市市地分开叠加式”报告有多么地啰嗦和麻烦？因为要这样来总结势必耗费具体工作人员太多的时间和精力，来写一大堆只是为了迎合听不懂专业报告的人的低级需要？这样一来企业会因为去适应一大批低级职能人员的专业缺憾，而错失转型升级的良机啊！
所以，西方规范的企业文化里都特别强调“沟通无极限”，因为新老人员的专业差异不仅仅是表现在工作习惯上，更在于价值观上的深层次隔阂，而这才是企业内耗的根本所在。所以民营企业最后的失败从表面上看是企业产品不适应市场步伐的需要，其实内在上是企业整个组织内部的职能对结和心理隔阂，造成了企业机器运转速度迟缓与市场快节奏的步伐错位导致的。 而要改变或消除这种桎梏式的企业顽疾对企业，特别是对中国民营企业来说相当于徒歩登天之难。因为企业老板无法越过三个障碍：
一、人情面子障碍。都是一起拼命打江山的兄弟怎么忍心让他们失去生存，而独自去吃肉喝酒？这种让乡里乡邻们戳脊梁骨的事在中国的人情国度里几乎是无人能够做得出来的事。因为企业从来就没有从发展远景上系统规范出这些功臣们的个人未来与利益回报，这就是不规范的划地为牢式的管理模式束缚了企业自身。
二、管理习惯障碍。要想让一个从来都是东一鎯头，西一棒捶的自由发散式工作习惯一下子变成有规矩，按步骤地开展工作，这不仅使企业里原佬们不习惯和公然抵触，首先就会遭到老板的率先抵制和破坏。因为人是有记忆和习惯的，他们会认为过去自己一呼百应式的工作习惯也挺好的，效率高，成绩显，比按步骤按规范工作真的是好到天上去了。可是他们一生都不会明白小企业是作坊是家庭制的，所以是适合应一呼百应的家长制工作模式的。而大企业是一部结构严谨的组织机器，它需要操控者按机器的结构原理来操作。比如开车你得先踩离合再挂挡位，然后加油门松开刹闸才能启动，而不能直接上车加油门就开始跑的道理是一样的。
三、调整顺序障碍。当制度管理与现实发生矛盾开始阻碍企业发展时，究竟是先按实际运行再修改制度呢？还是先改制度后再调整运行？这个问题早已由中共中央司法改革办公室主任姜伟在回答记者提问时说过，“必须先修改法律再改革实践，决不允许先行动实践起来破坏现行的法律制度”。这一重大战略性思维的变革与太子龙的《科学品牌发展观》核心理念“先做思想再做产品”一脉相承，这个重大信息披露了中国社会科学发展时代和中国职业经理人的职业春天正式到来。
也就是说，未来中国企业发展将“不再是过时的人治管理，不再是一个不着地的个人突发奇想，不再是一帮不专业的兄弟伙伴，不再是一大堆同质化产品，不再是一阵风一边倒的单一推广模式”，代之而来的是：企业文化理念---企业员工守则---公司组织架构---职能部门职责---专业管理制度和配套细则---严谨科学的运营流程---系统规范的表格体系，如果企业的管理者还对这一完整体系陌生或者严重外行者，他们将彻底失去职业发展和企业未来。