面试过程中该怎样猜透面试官的心思呢?一般有三个心理特征.

最初印象和负面加重倾向

国外有学者研究后得 出结论,至少有85%的考官在面试真正开始前,已根据应聘者的应聘资料对其产生了最初的印象.最初印象对面试的过程和结果有着十 分重要的作用.根据心理学的原理.如你给人留下的最初印象不好,那么要改变这种印象将是很困难的,这就是负面加重倾向的作用.了解了考官的这一心理特 征,我们就应当认真准备自己的应聘资料,尽可能让自己的缺点和不足被优点和特长所掩盖.当然更不要因为自己的穿着打扮、面试开始时的一举一动而给考官 留下糟糕的印象.

雇佣压力和暗示

这里所说的雇佣压力,是指考官面临完成招聘任务的压力.考官的雇佣压力对应聘者来说是个机会.有人曾作过实验:将人力资源经理分成两组,告诉其中 的一组,他们离完成招聘任务的指标还相差很远;而对另一组的人说,他们已快完成招聘任务了.结果,被告之离招聘任务相差甚远的那组,对应 聘者面试的评 价,要远高于另外一组.当然,应聘者较难知道考官的雇佣压力,但是,在面试中,考官完全可能无意识地流露出这种情绪.由于急于完成某岗位的招聘任务, 考官可能无意 识地用暗示来表现这种情绪,甚至主动引导应聘者正确回答问题.比如,他们会说:“在外语上,你应该没有什么问题吧”,“根据你的经历,对 某技术问题可能不 成问题吧”等等.在大部分情况下,暗示不会这么赤裸裸,而是会有点隐晦,比如,考官认为你的回答是正确时,他会面露微笑,或轻轻地点 头.不失时机地把握考 官的雇佣压力,及时地接住暗示,并沿着这条路走下去,你就可能达到目的.

赏心悦目

这里所说的赏心悦目不仅是指应聘者的穿着打扮,而更强调的是求职者在应聘时的眼睛、面部表情.有研究表明,那些善于用眼睛、面部表情,甚至简单的 小动作来表现自己情绪的应聘者的成功率,远高于那些目不斜视、笑不露齿的人.有一项对52名人力资源专家进行的实验:让这些专家通过观看以前进行过的面 试录像决定请谁来参加第二轮面试.这些专家被分成两组,一组观看的是一个有许多眼睛交流、显得精力旺盛的应聘者的录像,结果,26个专家中有23人邀请这 个应聘者再次参加面试;另一组专家观看的是一个很少有眼睛交流动作,表现得没有多少活力的应聘者的录像,结果26个专家中没有一个人请他参加下一轮面试.

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