假如“唐僧团队”裁员，你会先裁掉谁？

一个企业健康运转，一定的人员流动率是必需的。除了员工自己跳槽外，企业也会“主动”让某些员工走人．那么，假设“唐僧团队”要裁员，你会先裁掉哪一位？

假如把《 西游记》 中西天取经的唐僧师徒四人看作一个团队，唐僧就是Team Leader ，性格坚韧目的明确，讲原则，但懦弱没主意唐僧的领导能力有限，业务能力（ 降妖擒魔）更是等于零，但他是师傅，处于“领导位置“可以拿“权力”制裁不听话的徒弟，使得三个“下属”不得不听，不敢不听他一心向佛，目标明确，任尔千般说万般阻，向西天取经的决心始终不动摇。

孙悟空则是团队中那个创意员工，业绩突出却个性极强，屡屡得罪人．孙悟空的“业务能力”最强，嫉恶如仇，敢说敢做，但性情脾气不好，西天取经不是他的目的，而是他的承诺，为了工作决速开展，尽快完成目标任务，委曲求全，甚至不惜与“领导”和“同事”决裂，贡献最大，在这个工作团队里却差一点无立锥之地，只因工作（擒妖降魔）离不开他，才被留在这个团队。

猪八戒就好比那为人圆滑、干活时拈轻怕重、投机取巧的员工．八戒的工作能力一般，能胜任一般工作；好吃獭做，还有点色．但他会说话，颇能讨师傅喜欢。知大师哥本领高强，心有妒忌，在合适的时候和恰当的地点（当师傅和师兄意见不合时），便会怂恿师傅〔 领导）惩罚悟空，当师傅赶走悟空，便闹着分些家当想回高老庄，是个惯会见风使舵的人，在团队里也是个能吃得开的人（因为领导喜欢这样的人）. 

沙僧自然是那老实肯干、踏实做人、任劳任怨的模范黄牛，只是这黄牛有时也略显呆板木纳．沙僧的业务能力与八戒不相上下，忠厚老实，有自知之明，在团队里能够知道自己的位置，老老实实做事，不上蹿下跳，不做小动作．

这么个团队，倒也绿肥红瘦，搭配齐全．可偏偏经费紧缩，为节约开支，要在西游记团队中淘汰一个成员，以降低成本HR （人事经理）会选择淘汰谁？且听听他们的选择和说法．

一、三种选择

1 把唐僧撤了――式玛卡中国人事经理张云萍

在我看来，西行这个团队，三个下属是一个非常好的Mix （混合）。既有孙悟空这样的业务骨干，又有任劳任怨的老实人沙僧．孙悟空虽然个性不够好，却有冲劲和干劲，作为业务骨干绝对能带动整个团队向前发展．抄僧尽管没什么创意，可执行力绝对好，属于“ 你办事，我放心”的类型，任何一个团队都少不了这样的人。猪八戒本性并不坏，袍怨归袍怨，还是承担了保护唐僧的责任，关键是要规范他的行为，而他的圆滑也为团队的发展带来稳定和帮助，如果唐僧能把这几个人的优势发挥出来，那么绝对提高凝聚力和效益。可事实上，唐僧经常误信小人，不能把工作恰当地安排给三个下属从管理学角度看，他没有平衡的手段，缺乏一定领导力。

2 在不同的发展阶段选择不同的淘汰对象― 上海百宜食品有限公司人事主管吴继

西行团队该把谁淘汰没有定论，应该根据团队所处不同阶段做不同选择．企业或者团队的发展阶段相，采取的策略不同，随之而来的就是人才策略上的不同．假如公司刚成立，西行团队相当于一个销物队，那么孙晤空是万万不能裁的企业处于起步阶段，市场还没拓展，等于一切从零开始企业需姗悟空那样的骨干闯天下，立马出业绩。性格小缺陷什么的，根本不要考虑。这个阶段的企业，就应该把不出绩效的猪八戒剔除．

可如果企业已经进入稳定状态，业绩稳步发展，重点转向内部建设，例如，致力于企业文化的建设柱业凝聚力的打造．这个时候，别因为孙悟空的业绩而不敢动他要淘汰的人就不是猪八戒而是孙悟妇．刺头一样的性格，怀疑一切，如果无法和企业文化很好地相容，那么放在一个稳定的团队里，总会影响其他成员，造成不和谐的气氛，增加内耗。

3 工作内容不同决定淘汰谁― 环球实业科技控股有限公司人力资源部经理周凌君

首先应该确定的是：在任何团队，沙僧都是受欢迎的。每个团队都需要踏踏实实干活的人，即使他妙创意．因为这样的员工勤勤恳恳，你把任何事交给他很放心．对于到底淘汰谁这样的问题，就不同工作内容的团队来说，会有不同的答案只有明确这个团队到底做什么，目的是什么，我们才能下结论说到底谁该被淘汰．

假如团队的工作本身就很难，属于创意性的工作，那么这个团队就非常需要有闯劲的人，类似孙晤空那样的人毫无疑问，好吃懒做的猪八戒就该被淘汰可假如工作是那种不需要什么创意，只要按部就班即可，那么整天“惹是生非’，的孙悟空就留不得了口他的优点在这里未必能带来多大价值，相反，个性棱竟过于分明的缺点危害比较大

二、三个看法

l 不要光看结果，也要看过程――式玛卡中国人事经理张云萍

对于淘汰什么样的员工，作为HR ，我其实很矛盾．从HR 的角度看，不能光看结果，不能仅以结果论英雄．我们要看的是结果以及达成结果的过程．有些HR 同行认为，对于销售这样的岗位，还是要以业绩结果为街量标准我不是很赞成这种看法口因为业绩的好坏和市场的成熟度有很大关系一个已经成熟的市场，获得高速增长的业绩不是过分的要求．而有的市场则处于刚刚起步阶段．sales 做了很多前期的工作，这些工作未见得马上产出效益，但绝对有利于公司今后的反展，品牌形象的树立口如果用业绩把这些做伏笔而无实际产出的sales 淘汰掉是不公平的但是，从部门主管的角度看，他们等不及你去培育市场，需要你马上出效益，用数字说话，业绩就是他们唯一的标尺．

要解决这种矛盾，一方面HR 要说服主管把目光放得长远．另一方面，在绩效考核体系中，我们要把行为规范纳入其中，占到一定的比重这些行为的考核就是将企业的价值观化为具体的行为表现，考核也是的同时，看员工是否有热情，做事的态度如何这样，以绩效不好为由淘汰员工，员工会比较心服口服假如只有业绩一个数字，员工会找到很多借口作为业绩不好的理由．产品牌子知名度不商，公．司支持不够等．以综合行为表现和最终业绩来评价员工更合理，作出的淘汰决定也更合理．

2 上业绩不是唯一标准――上海百宜食品有限公司人事主管吴继．

我们会对每个员工的职位进行评估．如果某个职位的工作量不满，公司就会重新考虑职位的必要性：作出适当的调整。假如某个职位不存在了，原来在职的员工也无法通过内部调整获得新职位，那么被淘．汰在所难免．员工与企业文化是否契合也是个重要的判断标准那些整天抱怨、又不好好做事的员工是．一定要淘汰的．虽然业绩很重要，但不能唯业绩，哪怕是业绩指标格外重要的销售，我们也不能盯着业绩看．员工l 业绩的好坏固然是衡量员工的重要标准，但员工本身的态度和努力程度也非常重要，不能忽视例如．销售。业绩不好，可能是因为这个市场本身障碍非常多，人们对产品的接受度、其他品牌的占有率等．如果员工确实付出艰辛的劳动，努力去提高业绩，对于这样有上进心的员工，业绩数字不好看不足以成为被淘汰的理由。

3、用“淘汰”这个词不合适― 环球实业科技控股有限公司人力资源部经理周凌君

用“淘汰”这个词我个人觉得不太合适。员工被动离开企业，并不是企业淘汰，而是说企业认为这名员工不适合他的岗位，不适合企业．

就像招聘。很多人与企业失之交臂，并不能说明他（她）不够优秀，能力不够；只能说他和应聘的岗位不匹配。员工离开也是不合适、不匹配造成的。造成不合适的原因很多，主要是员工和岗位要求问存在差距．

差距包括两种情况：一是员工在目前的职位上没能发挥自己的能力，或者说能力不符合企业要求；二是员工的能力明显超过岗位要求，而企业却无法提供更高的职位，也就是发展空问存在一点问题．这两种情况发生时，公司都会让员工离开。当然，后一种情况，员工选择主动跳槽的比较多

三、专家观点打狗就要打野狗― 阿里巴巴资深人力资源顾问关明生

如果以业绩为纵坐标、以价值观为横坐标，我们可以将企业员工分为四大部分五类人．

（1）牛。一般企业中大部分员工也属这类他们拼命做事，干劲十足，也甚威风。无论业绩或价值观，“牛”都是中坚分子．

( 2 ）明星。业绩高，替企业干出成绩之余，同时价值观亦完全配合企业精神。

( 3 ）小白兔。这批人价值观极度符合企业精神，可惜业绩差。

( 4 ）狗。业绩差而价值观也差

( 5 ）野狗。业绩特别超卓，但是其价值观彻底与企业相悖，即完全不遵循企业的游戏规则对于白兔类的员工，可给予他们两至三次机会，尝试培训及提升他们．白免之中，很可能有的能发展成“牛”，甚至是将来的“明星，．但若他们业绩依然停滞不前，就当狠下心肠，不能仁慈，立即解雇，否则从长远看，他们将成企业负担，对“明星”及“牛”不公平。

狗类员工，既无业绩，价值观又相背，自然应该马上炒掉因为碍于野狗类员工卓越的业绩而纵容他们，对于企业来说则是非常危险的。

例如，有的销售员业绩非常高，但经常抢单，甚至贿赂，价值观与企业完全相违，纵使他们可以把最好的客户带来，他们同时也可以把客户全部带走，对企业造成无可挽教的恶果这种人最危险，最要防范。决不能手下留隋，应把“野狗”公开枪毙，让企业上下有所警戒，不能蓄意逾越游戏规则管理者千万不要被短暂的效益蒙蔽，为了企业长远发展，野狗不得不除。

案例来源：HTTP://www.Hroot.com 

【案例讨论】

1 唐僧师徒四人身上各自的优缺点如此鲜明，却为什么能取得真经，终成正果呢？

2 “唐僧团队”有什么优势？局限在哪里？“唐僧团队”给你什么样的启示？

3 如果你是一家企业的HR ，要你裁员，你会裁掉唐僧师徒中的哪个？理由是什么？