博雅企业文化论坛第51期活动，邀请天津工业大学管理学院姚飞教授主讲“内创业者的出路与组织长青”。“双创”时代，关于创业的话题丛出不穷，而除了“白手起家”式的创业外，公司内部如何激发创业激情、如何通过“公司创业”或“内创业”实现组织的持续成长，更是许多成熟企业所关注的。论坛的这一话题，就是源于论坛微信群中对海尔基于“人单合一”的组织变革及“企业平台化、员工创客化”的讨论。

　　同时我们认为，企业“内创业”的发生与发展，与企业的文化变革与创新密不可分。比如，张瑞敏先生在谈到海尔的变革时就一直强调，在组织变革中，海尔的文化就由执行文化向创新文化发展了重大转型。从企业整体发展看，甚至可以这样说，“内创业”的发生及持续，既是企业领导人审时度势、从理念上发起变革的过程，更是通过经营管理活动的变革，持续变革既有“文化”（企业内群体既往的群体思维与行为模式）的过程。

　　姚飞教授从四个方面阐述了他的观点：第一，谁能成为内创业者？第二，只有内创业型公司才能长青；第三，如何转型为内创业型公司；第四，转型期内创业公司的困境与出路。姚老师以国中外内创业型企业为样本，分析了内创业的基本概念、内创业对公司持续成长的促进作用，结合案例分析了内创业公司的类型，以及转型为内创业公司的基本路径与方法。

　　与之前的论坛的活动不同，此次交流中，大家以姚老师的讲解为主线，在姚老师讲解过程中分别就内创业的问题尤其“何以内创业”即“公司和员工应该怎么办”问题进行了深入研讨。比如，姚老师认为，要真正转化为内创业公司，需要从个人到公司三个层面进行持续变革：（1）个人层面，要以创业的心态来“打工”；（2）团队层面，要以创业的心态来管理；（3）公司层面，要以创业的心态来领导。

　　大家认为，无论从哪个层面看，公司内创业行动实际上是一种激发创新和创业动力的公司组织文化使然。而谈到创新驱动的企业文化问题，其涉及的层面又非常多。比如，从目标上看，有公司的集体目标如何与员工的个体目标达成一致的问题，即如何解决公司的目标和不同员工在公司工作的不同个体目标的契合？从精神层面看，公司提出创业精神和创新文化理念很容易，但通过怎样的过程才能造就真正的创业精神与创业文化，这里面隐含着一个艰苦而漫长的管理过程。从制度层面看，创业精神无疑需要制度和体系的全方位引导与驱动，但以怎样的制度为核心才能持续激发员工的创业精神？这些制度之间怎样组合才能产生持续的激发机制？这些问题，在不同的企业有十分巨大的差异。从员工个体看，真正的内创业者往往需要组织外的持续自我激励过程，而这个过程能否持续由于组织的支持有很大管理关联度。在这个时候，员工的创业精神能否持续，既与个体的自我期许与激励相关，更与组织的持续鼓励与支持相关。

　　所以，由上述问题的讨论，就企业的创新文化及其实现途径来说，起码要考虑这样一些问题：

　　第一，公司是否提出了创新与创业的文化诉求？这一点似乎最容易做到，因为就连最保守的公司领导，也愿意倡导大家有创新精神和创业文化。但是，在实践中是否鼓励就是另外一会事儿了。

　　第二，公司是否真的敢于和甘于创新？作为敢于创新和鼓励内创业，就要冒一点的风险，承担创新的失败以及文化上的变革；而甘于就更麻烦，你让人家创新和创业，“创”出来的东西归属？创业和创新者能否“分得一杯羹”？这是一个最关键的问题。在很多企业，连基本的市场化管理手段都无法确认和实施，创新只能是一句笑谈。

　　第三，我也“敢”和“甘”也，我既愿意接受创新失败的风险，也愿意与创新创业者分享成果，那么，对于不同职业发展阶段、不同需求、不同工作价值观和不同素质的员工来说，以什么样的措施来激励大家，才能够创造创新创业的动力和行为？同时，在这一过程中，如何及时观察和纠偏，才能持续保持创业与创新者的积极性？这就涉及一个很复杂的管理制度设计与管理过程的问题。

　　大家认为，整体上看，公司内创业的核心问题，是一个文化导向+管理过程+员工意愿的问题。而创新创业文化的塑造，是真正实现内创业驱动公司基业长青的关键所在。关于这一点，从中外一些持续成长的企业发展过程就就可以明显地感觉到，不同的是，随着时代的发展，赖以驱动创新与创业的动力发生了深刻的变化，大企业何以持续成长，既受到外部日新月异的技术发展挑战，更受到内部员工人性化管理需求的挑战，而海尔等企业的持续实践，正给我们更多的启迪。