明确管理重点是企业管理成功的基础。无论是创业公司还是成熟企业，只有准确定位管理的重点，才能动态调整管理的重点，有的放矢地采取管理措施和升级管理系统，实现管理系统和经营系统的匹配，达到有效管理的目的。原文刊登在北大商业评论2014年第12期。
丁雪峰 首都经贸大学人才学博士研究生、北方国际人才研究院执行院长
在不久前的一次调研活动中，遇到过这样一个案例：
一位创业者曾在某知名跨国公司做多年人力资源总监,有过多家大公司的工作经验，受过良好的MBA教育，谙熟现代管理的各种工具。由于背景良好，他在创业初期很容易筹到了1000万创业资金。为了创业成功，他花了很长时间做了详尽的市场调研和商业计划书，并邀请了两位同样做过大企业高管的合伙人加入团队。
由于公司高管都有大公司背景，因此刚成立时在“软件”方面建立了全套的规范管理制度，而在硬件方面，公司设立在了顶级的的豪华写字楼；此外公司提供的员工绩效、薪酬也比较有竞争力。
然而事非所愿，公司研发的产品虽然预计市场需求很大，并有专业的品牌专家和营销专家帮助策划，却始终没有打开市场。加之企业运营、人工和管理成本都很大，一年后就几乎将所有资金消耗殆尽，不得不黯然关闭。
为何大企业规范科学的管理制度，没能帮助创业公司走向成功？
败在管理重点错位
从企业运营角度看，上述创业企业的失败，首先是企业经营的失败，其次是企业管理的失败。从经营失败的原因看，不同企业由于产品、市场、客户特征的不同，缺乏普遍意义。而管理的失败，是企业管理重点的错位。管理重点错位导致企业经营失败的现象，在现实中非常普遍，探讨公司管理重点错位背后的原因和逻辑，对于其他企业具有更强的借鉴意义。
企业不仅在初创时期会经常出现管理重点错位，在成长和成熟阶段同样会有这样的问题。
比如巨人集团在1993年就已发展到290人，成为当时中国极具实力的计算机企业。从管理角度来看，这个时期的巨人集团已从创业阶段进入发展阶段，企业管理的重心应当放到规范管理上。但此时的巨人依旧沿袭过去成功的经验，把主要精力放到经营方面，忽视了管理系统的升级。
很多分析认为，巨人集团倒下的主要原因是巨人大厦投资远远超过预期，其实巨人大厦仅仅是压倒骆驼的最后一根稻草。到1995年，巨人集团的管理系统已经远远跟不上其经营系统的快速发展，企业没有能够根据企业发展阶段而动态调整企业的管理重点，还是用小企业的管理方式来管理，造成管理漏洞百出才是其破产的根源。
同样的管理重点错位也发生在成熟阶段的摩托罗拉公司。在管理领域里，摩托罗拉曾是很多企业学习的标杆。摩托罗拉大学在中国曾一年就提供了共27000学日的培训课程，包括170种不同的科目，其中150门课是用普通话讲授的。这样一个标杆企业在企业管理在在外界看来依旧很完美的情况下，却很快由卓越公司变成很平庸的企业。其原因是其“规范管理”导致经营出现了问题。“管理规范”的组织要基业长青，就应该在其内部大力推进组织创新，以应对变化的环境和经营中随时出现的挑战。而摩托罗拉恰恰是在其成熟阶段没有能够及时实现从规范管理到文化管理的升级，导致经营战略的落后和企业的衰落。
明确管理重点是企业管理成功的基础。无论是创业公司还是成熟企业，只有准确定位管理的重点，才能动态调整管理的重点，有的放矢地采取管理措施和升级管理系统，实现管理系统和经营系统的匹配，达到有效管理的目的。
管理重点错位原因何在？
企业管理重点为何容易错位？从企业角度看，主要原因是管理重点难以确定。企业管理的重点是动态变化的，要因地、因时、因企、因人、因市场等因素动态调整，绝没有一劳永逸的管理模式和可永久应用于一家企业的管理系统。
从管理者角度，主要是因为没有深刻理解管理的本质，具体可分为三个方面：
在管理理念上未理解“管理的有限性”
任何企业的运营都包括领导、经营和管理三个主要环节。领导是方向，经营是龙头，管理是基础。管理只能解决企业的效率问题，而无法解决企业的领导和经营问题。在经营管理实践中，不少人过分相信管理的作用，企业规模不大，发展也不快，却全面引进各种管理工具。有些只有几十个人的小公司,部门林立，经理一大堆，流程管理、KPI考核兼备，订单没多少，计划管理却很复杂。公司亏损严重，管理层还觉得是内部管理不好。这就是典型的管理超前，管理和经营不匹配。
经营大于管理，因为经营决定企业生死。所以管理专家都特别强调经营战略上的错误一个都不能犯，所谓一步错，步步错。几乎所有企业的成功都不是靠管理有多好，而是靠经营战略的独特性。管理水平超越经营水平是企业没落的标志。经营和管理犹如企业的两条腿，经营先走一步，管理紧跟一步，经营再走一步，管理随后再跟进一步，在企业的发展中交替前进。如果无法实现二者的匹配，就会制约企业发展，甚至给企业带来致命打击。
在管理系统上未把握“管理的阶段性”
管理的阶段性，主要是用管理不同发展阶段的时间轴作为横坐标来研究企业管理需求。哈佛大学拉里•格雷纳（Larry E. Greiner）教授认为，企业在发展过程中一般经历5个成长阶段，并且每个阶段会经历一个稳定增长的渐进时期，然后多半以组织变革的方式结束该阶段出现的管理危机并进入下一个成长阶段。格雷纳的定义的五个阶段可以合并、简化为三个阶段：生存、成长和成熟阶段。企业在不同发展阶段，对管理的需求具有不同的层次，应该对应不同的管理重点。
生存阶段的管理重点是实现高效管理。高效管理由于便于操作，管理成本低，对管理基础和管理环境的要求较低，适合在企业生存阶段使用。由于生存阶段员工人数较少，对管理及分工协作还没有太高的要求，这样就自然形成了非正式的管理系统。在企业初创阶段，经营过度是有利无害，企业发展主要依靠企业家的创业精神、对创业机会的机遇把握、对产品的创新、对技术的突破等来实现，管理不需要太过规范。
成长阶段的管理重点是实现规范管理。企业跨越生存阶段后，随着规模不断扩大、管理日趋复杂，以企业家精神为主导的非正式组织结构难以适应业务的急剧增长，管理失控的危险严重威胁企业生存，员工人数的倍增也让有效沟通很难实现，这时候管理系统必须向科学化、规范化方向发展。
规范化管理是与泰罗的科学管理相对立的，强调的是在管理的过程中，要充分体现人的价值，而不是把人当作一个机器上的螺丝钉和齿轮，是在对人的本质特性准确把握的基础上，通过确立一套价值观念体系来引导下属员工的意志行为选择。规范化管理的行为标准包括决策程序化、考核定量化、组织系统化、权责明晰化、奖惩有据化、目标计划化、业务流程化、措施具体化、行为标准化、控制过程化。
企业成熟阶段的管理重点是实行文化管理。企业进入成熟阶段后，规范管理又会潜伏着新的危机：各种条例、计划、报表越来越多，很多原本简单的事情日益复杂，加上部门的本位观念和官僚作风，横向协调越来越困难，管理系统难以匹配企业规模和多变的市场。这时必须进行组织创新，企业管理应该由规范管理进化到文化管理的高度，通过导入柔性管理的因素，增强企业的灵活性和市场敏锐性。
文化管理是一种“以人为本”的管理模式，其本质是以人为本，以人的全面发展为目标，通过共同价值观的培育，在系统内部营造一种健康和谐的文化氛围，使全体成员的身心能够融入到系统中来，变被动管理为自我约束，在实现社会价值最大化的同时，实现个人价值的最大化。文化管理是建立科学管理之上的一种管理方式，是通过对科学管理的肯定和否定建立起来的一种管理模式。文化管理同时还包涵了科学管理的一部分合理内容，比如科学的决策机制、严格的制度管理、追求最大的工作效率等。
在管理决策上未把握“管理的层次性”
管理的层次性，主要是用组织内部的管理层次作为纵坐标来研究企业管理需求。任何企业的管理都可以大体分成高层、中层、基层三个层次。基层管理需要提高的是所有员工的劳动生产率，主要需要计划管理、目标管理、沟通管理、时间管理等高效管理方法。中层管理需要实现人与事关系匹配的流程管理和权利与责任关系匹配的组织管理的规范化、流程化，主要需要流程优化管理、组织管理、制度化管理、管理软件等规范管理方法。高层管理需要建立基于使命、愿景、价值观的企业战略管理和文化管理体系，主要需要战略管理、使命、愿景、价值观、知识管理等文化管理方法。
这三个管理层次是递增关系，企业必须依次实现这些管理内容，顺序不能颠倒、打乱，也不能只管理好一个内容而忽略其他。要像爬山一样，做好基层的高效管理后，再进行规范管理；在规范管理的基础上，再进行更高层面的文化管理。
用“适度管理”定位管理重点
从上述管理有限性、阶段性和层次性分析可以看出，在企业的不同发展阶段，管理的重点是不同的（见图1）。
这三个不同发展阶段的经营状况决定了企业管理需求的3个不同层次，即经营状况、管理成熟度、管理情景决定管理需求层次。这三个管理需求层次又决定了不同的管理重点：初创阶段的需求重点是最低层次的生存需求；成长阶段是第二层次的尊重需求；成熟阶段是最高层次的基业长青的需求。不同的管理需求阶段就形成了“管理的山坡”（见图2）。
在这个山坡上，企业越小，对管理的要求越低，随着企业发展，对管理需求的层次就要越高，先是到达山腰，最后成为行业领袖，就需要最高层次的文化管理，企业的管理就居于山顶了。如果企业在山顶管理跟不上，就会很快走下坡路，回到对管理其他层次的需求阶段。
但企业不管处于哪个阶段，高效管理、规范管理和文化管理都是需要的，只是侧重点不同。换句话说，企业应该建立动态的、突出重点的管理系统，从而降低管理的复杂性，实效有效的适度管理。这就是所谓的即适度管理，通俗的称呼为“轻管理”（如图3）。
所谓“轻管理”，是一种为复杂的管理做减法的概念，指在管理中不盲目应用复杂的管理方法，而是从管理的有限性、层次性、阶段性的本质特征出发，根据企业不同发展阶段的管理重点，建立动态管理系统，然后选择最适合、最简单的管理方法，实现轻松管理。
轻管理帮助企业去掉不必要或者低价值的管理内容，集中资源、精力做好最重要的事情和高价值的管理工作，从而让管理更有效。在企业的不同发展阶段，大体可以建立以下三类管理系统（如图3）：
图1 企业不同发展阶段的管理重点
图2 管理的山坡和不同管理出发点
图3 企业三种阶段的管理系统
生存阶段：梯形管理系统
梯形管理系统的管理重点，是提高个人劳动效率，因此管理方法中的计划管理和目标管理等方法是管理重点，目标是实现高效管理；在这个系统中，规范管理和文化管理不是不需要，而是相比高效管理重要性依次降低，这时管理系统表现为梯形。比如戴尔的超速发展，就是戴尔抓住机会，快速发展经营，当企业到一定规模的时候，再完善管理，管理完善后，又全力以赴开拓经营。经营快速发展是戴尔成功的核心竞争力，而不是戴尔有多么高超的管理水平。
在企业生存阶段，如何具体实施梯形管理系统，在危机、权力分配、计划、领导、控制等各个管理要素上如何开展管理，有哪些常用的管理工具，请参考表1。
成长阶段：不规则管理系统
这个管理系统的管理重点，是提高组织效率，因此流程管理、制度管理、组织管理等方法是管理重点，目标是实现规范管理。在这个系统中，高效管理是基础，规范管理是重点，文化管理次之，这时系统表现为不规则型，其管理的出发点是基于竞争。在企业成长阶段，如何具体实施不规则管理系统，在危机、权力分配、计划、领导、控制等各个管理要素上如何开展管理，有哪些常用的管理工具，请参考表1。
在实践中，企业发展到了一定规模就进行管理系统的升级，采用科学化、标准化的管理方式，应用不规则管理系统来管理企业几乎是一个常识。很多企业具有一定规模以后，都会寻求管理咨询公司的帮助，来建立一整套规范的管理流程和管理标准。
成熟阶段:倒梯形管理系统
该系统的重点，是推进组织创新，因此战略管理和文化管理等方法是管理重点，目标是实现文化管理。在该系统中，高效管理、规范管理都是基础，必须切实抓好，文化管理为重点，这时管理系统表现为倒梯形，其管理的出发点是基于价值。
在企业成熟阶段，如何具体实施倒梯形管理系统，在危机、权力分配、计划、领导、控制等各个管理要素上如何开展管理，有哪些常用的管理工具，请参考表1。
在企业成熟阶段，能否从规范管理过渡到文化管理，对很多企业都是严峻的挑战。很多成功的企业，比如柯达、诺基亚等，就是在标准化的不规则管理系统中，未能成功实现管理的破坏性创新和全员创造性才能的激励，导致因循守旧，企业被赶超的典型案例。而IBM在前任ＣＥＯ郭士纳领导下，通过管理变革实现企业重生的案例，则说明了倒梯形管理系统突出文化管理重点的价值。
• 丁雪峰：知名管理专家/博士/总裁领导力提升、管理创新与变革顾问/轻管理理论提出者/“轻管理”总裁会发起人
• 畅销书《轻管理：让管理很简单的真正秘密》作者；中国第一位人才学博士；北方国际人才研究院执行院长、中国与全球化智库副秘书长。《轻管理》是机械工业出版社重磅推出的中国管理学创新著作。该书自2013年11月19日在中关村图书大厦隆重举行新书发布会以后，多次位列当当网、京东商城、亚马逊、新华书店管理类畅销书排行榜。2013年先后接受人民网 、中央人民广播电台、山东青年报等媒体专访和人保部《职业》杂志封面人物专访。2000年，被评为山东省优秀青年岗位能手。2010年被评为“北京市创业之星”前20名入围青年。2013年10月受聘为人力资源和社会保障部与欧美同学会联合成立的中国留学人员回国创业专家指导委员会创业导师。2014年10月受聘为民政部中国企业公民委员会专家委员会副会长。2014年11月受聘为黄淮学院客座教授。2015年1月，《民营企业提升盈利能力的轻管理》荣获国家级第二十一届全国企业管理现代化创新成果二等奖，为主要创造人。
• 2003年获北京大学法学学士学位，2007年获中央民族大学法学硕士学位，首都经济贸易大学经济学博士研究生。2007、2008年两次通过香港输入大陆优秀人才计划，在香港城市大学商学院做访问学者。2013年赴加拿大蒙特利尔大学学习。2014年赴瑞典布罗斯大学学习。共发表文章100多篇，作为主要作者出版《雇主品牌评价与管理》、《人才开发概论》等著作9部。拥有十分钟软件、云管理软件等3项软件著作权；一项《轻管理—让管理很简单的真正秘密》著作权。曾任国家人事部中国人才研究会经济人才专业委员会副秘书长；国务院西部办中国西部人才开发基金会筹备组成员；2008年在北京奥组委文化活动部从事2个月前期志愿者。曾担任人社部“最具成长潜力的留学人员创业企业”、山东省委组织部、山东省发改委“泰山学者”评委。
• 多次为部委、省、市等政府机构及知名企业、大型论坛提供管理创新与变革、战略领导力提升、人才战略与开发管理方面的专题演讲或培训。担任58同城等多家企业总裁领导力提升、管理创新与变革顾问。
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附录：丁雪峰主要成果
著作
1. 朱勇国主编，丁雪峰副主编.国际人力资源管理，北京：中国人事出版社，2006年5月
2. 丁雪峰等著.中国雇主品牌蓝皮书，北京：中国文联出版社，2007年10月
3. 朱勇国、丁雪峰等著，雇主品牌评价与管理，北京：中国劳动保障出版社，2008年10月
4. 朱勇国，丁雪峰等著.2009中国雇主品牌调查报告，北京：中国经济出版社，2010年3月
5. 朱勇国，丁雪峰等著.雇主品牌与企业社会责任，北京：中国劳动和社会保障出版社，2011年8月
6. 朱勇国，丁雪峰等著.雇主品牌与企业公民，北京：中国企业管理出版社，2012年5月
7. 朱勇国，丁雪峰等著.雇主品牌与企业转型，中国劳动社会保障出版社，2014年8月
8. 丁雪峰.轻管理-让管理很简单的真正秘密，北京，机械工业出版社，2014年1月
9. 杨河清主编，徐斌、丁雪峰副主编.人才开发概论，中国人事出版社，2014年1月
软件和作品著作权
1.著作权人：丁雪峰.十分钟软件V1.0，中国人民共和国国家版权局计算机软件著作权登记证书，证书号：软著登字第0327188号
2.著作权人：丁雪峰.云商合作网系统V1.0，中国人民共和国国家版权局计算机软件著作权登记证书，证书号：软著登字第0226971号
3.著作权人：丁雪峰.云管理软件V1.0，中国人民共和国国家版权局计算机软件著作权登记证书，证书号：软著登字第0228674号
4.作者：丁雪峰.作品名称：轻管理—让管理很简单的真正秘密；中国人民共和国国家版权局作品登记证书，2013年12月，证书号：国作登字-2013-A-00115135
文章
1. 丁雪峰.五大名企这样构建和谐劳资关系，劳动部《职业》杂志，2006年10月，10—15页
2. 丁雪峰.招聘经理如何规避应聘高手陷阱，《21世纪人才报》，2004年4月合订本，b15页
3. 丁雪峰.人才共享是解决地方人才匮乏的有效之路，《中国人力资源开发》，2004年11月，87页--89
4. 丁雪峰; 甄源泰; 雷原等.破解人才流失深层原因，中国农资 , 2006年12期;
5. 丁雪峰.快乐工作和企业共成长，劳动部《职业》杂志，2006年12月，28—30页
6. 丁雪峰.什么是成功的人生，劳动部《职业》杂志，2007年7月，77页
7. 丁雪峰.商业社会成功的3个秘诀，劳动部《职业》杂志，2007年8月，44页
8. 丁雪峰.第一作者，D公司五年培训实验室，现代企业教育杂志社，2006年7月，62---65页
9. 丁雪峰.为什么我们不快乐，劳动部《职业》杂志，2007年9月，72页
10. 丁雪峰.雇主品牌—人力资源市场上的蓝海战略，劳动部《职业》杂志，2007年10月，24页
11. 丁雪峰.雇主品牌的4大价值，劳动部《职业》杂志，2007年10月，59页
12. 丁雪峰.中国最佳雇主企业评选和调研机构全景图——中国企业的“人本”冲动和社会责任意识的觉醒，《人力资源管理》杂志，2007年10月，86-87页
13. 丁雪峰.雇主品牌战略制定的“4P”模型，《北大商业评论》杂志，2007年10月：136—139
14. 丁雪峰.雇主品牌指数在企业管理中的应用，《人力资源报》，2007年10月8日，A04版
15. 丁雪峰.商业社会的三条成功开发秘诀，《人力资源报》，2008年3月31日，b5版
16. 丁雪峰.什么是成功的人生， 劳动部《职业》杂志，2007年13期
17. 丁雪峰.为什么我们不快乐? 劳动部《职业》杂志，2007年19期
18. 熊通成、朱勇国、丁雪峰.雇主品牌营造，劳动部《中国劳动》杂志，2008年4月，40--43页
19. 丁雪峰，徐东升.打造企业核心竞争力的三角模型，《人力资源》，2009年8月：54页--57
20. 丁雪峰.修炼经营， 学习管理,《现代企业文化》杂志，2010年6月，82-85
21. 丁雪峰.富士康还会是好雇主吗？《人力资源》，2010年8月：53—55
22. 丁雪峰.富士康用雇主品牌阳谋行业洗牌 ，中国企业报，2010-08-05
23. 丁雪峰.不要掉进唐骏的成功学陷阱，人保部《职业》杂志，2010年9月，26页
24. 丁雪峰.三角集团:破坏性创新，新经济导刊 , 2010年09期
25. 丁雪峰.你值多少钱？，人保部《职业》杂志，2010年10月，36页
26. 丁雪峰.招商证券:成就员工是最大理想，人保部《职业》杂志，2011年19期
27. 丁雪峰.长安汽车:从“一”到“五”打造最佳雇主，人保部《职业》杂志， 2011年16期
28. 丁雪峰.中国式管理悖论，【专题名称】管理科学，【复印期号】2012年02期，中国人民大学书报资料中心，【原文出处】《新经济导刊》(京)2011年11期第70～71页
29. 丁雪峰、杨河清.管理的三个逻辑起点，【专题名称】管理科学，【复印期号】2014年02期，中国人民大学书报资料中心，【原文出处】《重庆理工大学学报：社会科学》2013年10期第53～58页
30. 丁雪峰.五大名家谈雇主品牌建设，人保部《职业》杂志， 2013年7期
31. 丁雪峰.决策中的轻管理，《企业管理》，2013年7月，
32. 丁雪峰，王辉耀.各国人才竞争制度最新走向，《中国人才》，2013年8月，58-59
33. 丁雪峰.中西方人才开发研究的比较，《行政管理改革》，2013年8月，61--65
34. 丁雪峰.西方人才观对邓小平引智观创新和发展的启示，陈化北、梁伯枢，《新时期引智实践与理论创新》，北京语言大学出版社2014年4月：70--79
35. 丁雪峰.轻管理七步法，《中欧商业评论》，2014；年7月：68--72
36. 丁雪峰、李黄珍.中国企业社会责任和劳动关系的发展现状,人保部《职业》杂志，2014年第22期
37. 丁雪峰. 轻管理认为管理没有模式,《北方牧业》杂志，2014年第7期
38. 丁雪峰、李黄珍. 雇主品牌与人才评价,人保部《职业》杂志，2014年第31期,11月1日
39. 丁雪峰. 轻管理:让管理很简单的真正秘密,人保部《职业》杂志，2013年12月1日
40. 丁雪峰.警惕管理重点错位，《北大商业评论》杂志，2014年12月：22—31
41. 丁雪峰.“最佳雇主”启示劳资双方可以双赢，《中国企业报》，2015年1月6日
42. 丁雪峰.打造雇主品牌，获取人才溢价，《北大商业评论》杂志，2015年1月：44—55
43. 丁雪峰.人才是干出来的，让学习成为习惯，《求贤》杂志，2015年1月：22—23
44. 丁雪峰. 用粉丝模式再造雇主品牌，《企业观察报》，2015年2月9日
获奖和学术活动
1. 丁雪峰.2006年8月份以自愿者身份参加中央民族大学国家985工程调研活动，赴新疆库尔勒地区、博湖县等乡镇进行了为期15天的西部民族地区经济和管理现状调研活动
2. 丁雪峰.2007年5月份，中央民族大学《博学杯》研究生学术成果征文三等奖，题目为《香港和大陆政府培训补贴模型比较---兼论关键点中心型决策模型》，8000字
3. 丁雪峰； 刘峰.轻管理——让管理变简单的逻辑和秘密；第八届（2013）中国管理学年会；【主办单位】中国管理现代化研究会、复旦管理学奖励基金会；中国上海，2013-11-08
4. 丁雪峰.西方人才观对邓小平引智观创新和发展的启示；邓小平引智理论与新时期引智创新研讨会；【主办单位】中国国际人才交流与开发研究会；中国北京；2013-07-04
丁雪峰；“西方人才观对邓小平引智观创新和发展的启示”论文获得《新时期引智实践与理论创新》优秀论文奖，2014年10月
5. 丁雪峰、杨河清.西方人才观对中国当代科学人才观的启示，第二届中国人力资源管理暨员工幸福管理国际论坛，主办单位：中国管理现代化研究会人力资源管理与组织行为专业委员会、武汉大学经济与管理学院；湖北武汉大学，2013年9月28日-29日
6. 丁雪峰.轻管理理论和轻管理模型，“管理学在中国”2013年会(第六届)；华中科技大学管理学院、西交利物浦大学主办，苏州西交利物浦大学，10月18日至20日
7．2015年1月，《民营企业提升盈利能力的轻管理》荣获国家级第二十一届全国企业管理现代化创新成果二等奖，为主要创造人
主持课题研究
1.2013年，首都经济贸易大学研究生重点科技创新项目：人才强国战略中的人才供应链研究
2.2014年，人力资源社会保障部留学人员和专家服务中心课题：留学人员回国服务工作业务转型升级战略规划研究