何谓公正？《辞源》解释为“不偏私，正直”。《说文》的解释是：公，平分也；正，正直。由此可见，公正可以理解为不偏不倚、正直，没有私心。“公正”（justice）带有明显的“价值取向”，强调正直正当，它所侧重的是社会的“基本价值取向”，并且强调这种价值取向的正当性。

 

      设计企业薪酬分配制度，首要一点是秉持“公正”理念，必须突出“正义”价值取向，而不仅仅是“公平”。温家宝总理说过，“公平正义比阳光还要光辉。一个不公正的社会注定是不稳定、不和谐的”。同样，一个有失公正的企业，亦如没有阳光的阴霾天空令人感到压抑乃至窒息。一家公司，其薪酬制度是否渗透“公正”理念，反映该公司待人处事的品德，也反映该公司人力资源管理的科学性和规范性。薪酬制度是否“公正”，将直接影响员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心和创造力，最终影响企业各项工作的效率，影响企业的发展。常听人力资源总监抱怨：人才招聘很困难，员工工作效率太低，人才流失率太高……研究表明，人才“进不来、用不好、留不住”，大多与薪酬问题有关，而薪酬制度有失“公正”，则是问题之核心所在。所以说，“公正在先”是企业薪酬分配应该秉持的第一理念，公正是前提，效率是结果。

 

 

       企业薪酬分配提倡“公正为先”而不提倡“效率优先”，主要基于三个方面的原因：

       其一，“效率优先”被广泛误读。“效率优先、兼顾公平”最早是中共中央党校周为民和卢中原教授于1985年在“社会公平与社会保障制度改革研究”的研究课题中提出来的。据周为民教授的解释，“效率优先”中的“效率”指的是社会经济效率。从经济学上来讲，效率一般来说有两个方面的含义，一是生产效率，是可以用投入产出来表达的，这是一个狭义的概念；更重要的含义是指社会经济效率，关键是资源配置的效率和体制的效率。遗憾的是，“效率优先” 被很多人狭隘地解读，好像讲效率就是不择手段地赚钱。1993年中共十四届三中全会通过的《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》提出了收入分配要“体现效率优先、兼顾公平的原则”。中央文件尽管是针对收入分配提出了“效率优先、兼顾公平”的原则，但这更多的是针对宏观经济层面而言，它主要是一个宏观性指导原则，意思是要制订一个相对宽松的政策，让一部分人先富起来，以效率拉动经济增长，以先富带动后富。显然，“效率优先、兼顾公平”的分配原则并非针对企业微观管理，更不是像有些人理解的那样“先扩大收入分配差距再处理差距过大问题”。当然对企业而言，“效率优先”可以理解为把按劳分配放在第一位，如果这样的话，那不过是“新瓶装旧酒”。无论如何，“效率优先”的提法对企业薪酬制度设计并无具体的指导意义。

 

       其二，“效率优先”提出的时代背景已经时过境迁。“效率优先”是改革开放初级阶段的产物。上世纪八十年代中期至九十年代初，有两个现象引起了理论界的高度关注，一是个体户、私营企业等“多种经济成份”已有相当发展，社会上出现了一批一批的万元户，引发了“姓社姓资”的讨论；二是旧体制下国有企业平均主义大锅饭式的工资和福利制度亟待改革。在这样的历史背景下，“效率优先”的提出犹如“好雨知时节，当春乃发生”一样自然。如今已时过境迁，我国的基尼系数已经达到了0.55甚至更高，财富和收入分配严重不公，已经超过中国社会和国际社会的容忍度。尤其是这种收入分配的悬殊差距是以严重缺乏公正性为前提，就更让人感到“是可忍二孰不可忍”！在当下这样一种社会矛盾逼近临界点的状况下，再提倡“效率优先、兼顾公平”，显然已经不合时宜。

 

       其三，只有“公正”的制度没有“效率优先”的制度。企业建章立制，可以类比于国家立法。人们常说法律是公正的，所以“公正”一词，常用于立法、司法、执法。公正是法永恒的和最高的价值。所以人们常听到的是公正的法律，很少听说“效率优先”的法律。就企业薪酬制度设计而言，最核心的一条是“公正”。只有“公正”，才可以产生“效率”，只有“公正”的，才是“公平”的。“公正”的薪酬分配结果一定是有差距的，“合理差距”本身就是“公平”的常态表现。约翰·罗尔斯在《正义论》提出了两个正义原则，第一个原则是平等自由的原则，第二个原则是机会的公正平等原则和差别原则的结合。这就是说，“公正”本质上并不排斥差别化，而是承认“合理差距”。只要薪酬制度做到了“公正”，那么任何结果上的差距都是合理的，哪怕是有人认为是悬殊的差距。

 

      衡量一个企业的薪酬制度是否“公正”，它有四个方面的约束条件，即机会平等、标准统一、过程民主、契约在前。

    （一）机会平等。通常情况下，结果均等并不一定就公正，机会平等却是公正。约翰·罗尔斯在《正义论》中提出了机会的公正平等原则，他认为社会成员应该平等地分配各种基本权利和义务，同时尽量平等地分配社会合作所产生的利益和负担，也就是说，机会面前人们的权利和义务是均等的。机会平等是一个公正社会的本质特征。中国共产党基层党组织正在推行一种“公正”选举制度，叫“公推直选”。广东梅州市石扇镇、石坑镇以公推直选方式选举出了新一任镇党委书记，而组织上推荐的候选人在两个镇同时落选。这种选举之所以说是“公正”的选举，就是因为非组织推荐的候选人有机会作为候选人参选镇党委书记。参选有当选和落选两种可能，结果并不是人们所关注的，人们关注的是非组织推荐的候选人有机会作为候选人这种做法，关注的是机会平等。

 

       作为企业而言，应该深知机会对任何一名员工的重要性，应该给予每个员工竞争岗位和获取薪酬的平等机会。譬如说一个公司实行的岗位工资制度，岗位工资由岗位价值决定，在什么岗位拿什么工资，岗位不同工资不同。那么这就出现了一个问题，企业的每一位员工是否拥有竞争相对高薪岗位的机会？在国有企业传统人事管理体系内，人力资源配置由组织部门和人事部门主导，人事任命由组织部门和人事部门做出，员工几乎没有选择岗位的机会。这样造成的薪酬分配结果是，组织上说你行就行，安排你去岗位价值相对较高的岗位工作，你就可以获得与之对应的高岗位工资，组织上安排你去岗位价值相对较低的岗位工作，你就只能获得一份较低的岗位工资。机会不平等的结果就是不平则鸣，就是没完没了的抱怨以及“非暴力不合作”。

 

       （二）标准统一。标准就是度量衡，度量衡必须统一。企业如何计量岗位工资，如何计量绩效薪酬，如何支付津贴，都须有标准，譬如说岗位价值测评方案、绩效考核方案、津贴发放标准、销售业绩提成制度等。不但要有标准，标准还必须统一，即针对相同岗位或相同工种的标准必须相同，做到一把尺子量人，一杆秤衡物，一碗水端平。标准就是规则，要做到标准面前人人平等，不能因人而异。举一个例子，这是我们咨询服务过的客户，这家公司正处于快速成长阶段，许多岗位虚位待贤，招聘任务繁重且迫切，急需招聘的人才有不少还是市场上供不应求的稀缺性人才。公司领导大会小会上讲，要不惜一切代价招聘人才，对公司急需的市场稀缺性人才，薪酬可实行协议工资制度，年薪50万、100万都不是问题。可是招聘工作一直进展缓慢，人才远远不能满足工作的需要。诊断分析发现，公司人力资源招聘主管之所以难有作为尤其是很难招进公司急需的市场稀缺性人才，关键原因在于该公司没有确定一个统一的认定“市场稀缺性人才”的标准，以及具有可操作性的薪酬标准。为此我们提出了两条咨询建议，一是由公司总裁办公会议讨论确定下一年度稀缺专业技术人才引进计划，计划中详细列明下一年度需要招聘稀缺专业技术人才的岗位和人数，人力资源部引进稀缺专业技术人才必须是该计划中列明的人才，该计划根据公司的人才紧缺状况实行一年一调整；二是规定不同岗位所需稀缺性人才的协议薪酬上限。有了一个统一的标准，人才引进工作很快就扭转了被动局面。

 

       （三）过程民主。民主和法治是实现公正的两条途径。司法上讲，程序公正是司法公正的逻辑起点。美国辛普森案最后的判决不少人认为不公平，但在法律层面讲却是公正的。尽管有证据证明辛普森就是杀害其前妻妮可的凶手，但由于警方办案程序存在纰漏，取证方式不合法，法院最后判定辛普森谋杀罪名不成立。2011年9月30日，缅甸联邦议会突然高调宣布吴登盛总统在其任期内搁置中缅两国合作建设的巨大水利工程——密松水电站项目，不少国人为此愤愤不平。可是站在公正的立场上，应该对缅甸民选政府的这一做法给予理解。在一个民主法治社会里，一个政府做出的重大决策即便可以被证明是恰当的，但由于没有经过民主程序，照样可以不被认可乃至被推翻。这就是民主！民主首先是程序的民主，然后才是结果的民主。密松水电站项目系缅甸民选政府之前的军政府批准立项，当然没有经过任何民主程序，没有经过任何民主程序做出的重大决策，其公正性从何谈起。

 

       企业薪酬制度建设事关每一位员工的切身利益，不经过民主程序而由少数人拍脑袋拍出来的薪酬制度绝难有公正性可言。所以企业制定薪酬制度应该倾听并充分吸纳绝大多数员工的意见和建议，薪酬制度草案应该请员工代表参加讨论，反复修改后的薪酬制度还应该提请职代会审议并进行公示，有条件的企业还可以考虑引入专业机构参与咨询论证。

 

      （四）契约在先。现代市场经济是契约经济，践行契约精神不仅是现代文明的要求，更是信守“公正”价值观的具体实践。企业薪酬分配同样需要严格遵守契约，按契约办事。企业录用员工，要按照《劳动合同法》的有关规定和员工签订劳动合同以及绩效合同，明确双方的权利义务，特别按照业已确定的企业薪酬分配制度，明确员工的薪酬分配标准和薪酬分配模式。双方达成协议即形成契约，只要按照约定的标准和模式兑付薪酬，无论结果多寡，都应该欣然接受，心安理得。实践中，我们看到有的企业在年终兑现时，不算不知道，一算吓一跳，感到如果按照有关契约兑现薪酬员工薪酬水平太高，心理失衡，于是以各种借口延期兑付或寻找各种其它理由减扣部分薪酬，这其实是对契约对公正的践踏。企业如果觉得当初有关薪酬契约条款不尽合理，可以协商修改或按照有关约定提出解除契约，但到了兑现的时候再毁约，这是绝对不能容允的。

 

       遵守契约即为彰显公正，主要源于二个方面的原因：

       

       一是契约是基于契约缔结双方平等自愿的原则而订立，契约精神体现了约翰·罗尔斯在《正义论》中提出第一个正义原则——平等自由的原则。二是履行契约是一种诚实守信行为，诚实守信是一种比阳光还要光辉的品质，是人类社会的“基本价值取向”，是构建社会秩序的基本准则。契约是双方的共同承诺，这种承诺绩优共同认可性，又有共同意愿性，因而必须若现承诺，从契约精神上讲，这种兑现具有强制性。