1、过于自信

现在的大学生都是“80后”的新新人类，这些“天之骄子”过惯了为我独尊的日子，自然非常自信。但不是有那么句话吗“太过自信就是自负”。企业的面试官基本都是60、70年代的人，对于现在的大学生没有根据的自信是颇有微辞的。自视过高，眼高手低，缺乏谦逊的学习态度这是社会对大学生的普遍评价，面试前你应该考虑以怎样的姿态出现在考官的面前。



2、过于休闲

“80后”的新新人类们是在张扬自我的环境中成长的。张扬的个性彰显了个性与创新的人格特征，所以我们能在大街小巷看...

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近期受某企业的邀请，作为内部竞聘的考官，参与本次选拔活动。在完成该项目的过程中，我发现这家企业的观点似乎能代表很多企业，带有普遍性。本人认为这些观点应该是有待商榷的，所以和大家做一个简单的探讨。

1、知识占6成，能力占4成。

很多企业在选拔的过程中，包括政府选拔公务员或领导干部的过程中，都将知识考试作为重点。其实从绩效产出的观点来看，决定一个的绩效水平有多种因素的影响。单纯从素质的角度分析，素质又可以分为隐性素质与显性素质。显性素质是大家能够看得到的（能够很容易获知的），而隐性素质是很难直接测查的（不容易获知的），显性素质是很容易培养的，而隐性素质是很难培养的，有的隐性素...

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　　第一个现象：官本位的思想

　　很多人认为政府的培训才是好的培训，比如人力资源管理师培训，如果我没有记错国家人事部有，劳动部有。我们到深圳地方接触，他说我想问一个问题，我们想做人力资源管理师培训，但是现在有三个这样培训，我请问做哪个培训才对？我给他的回答是，我也不知道。为什么因为劳动部有劳动部标准，人事部有人事部标准，本身协会也有协会标准，我如果告诉他做协会培训课程，可是在市场上影响力三家机构当中最弱的，如果告诉他做人事部课程，但是我认为我本身是学人力资源出身的，从我个人的角度，我认为推荐一个培训标准不是很高的标准，我认为我对不起他，所以只能告诉他不知道。

　　第二个现象：...

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　　企业的成功与失败总会有各种各样的原因，关键的是作为企业的领导者是否知道员工为什么会成功？企业为什么会成功？如果你还没有找到成功或失败的原因，说明领导者需要进行深刻地反思。

　　1、什么是企业的DNA？

　　“基因”原本是从遗传学的概念，即生物体遗传基本单位。如果一个人性情温和或暴躁，一定是受遗传因素的作用，这种遗传是先天因素，是后天努力很难改变的。当然我们不是讨论生物遗传学理论，而是从“基因”的角度，探讨企业管理中的问题。企业的成功基因就是导致企业持续发展的，并体现在员工工作过程的行为上，造成员工绩效差异的因素。成功基因对企...

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　　无论政府还是企事业单位组织人才测评活动都会动用大量的人力与财力，但很多测评项目的结果却差强人意，导致人才测评的结果不理想的原因众多，但无论什么原因都会给单位造成很大的损失，尤为关键的是测评活动参与者与相关者对测评结果的质疑，会给组织的人事决策造成巨大的负面影响，这往往都会将测评活动的组织者--人力资源部门，至于非常尴尬的境地，甚至会影响到人力资源经理自身的职业发展。

　　如何有效保证人才测评项目的成功，确保测评报告的质量，降低人力资源部门或主要领导者的决策风险，今天我们就来探讨“影响人才测评项目质量因素”的话题。

　　1.测评目的

　　在开展...

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　　今天的HR管理者正在面临着前所未有的挑战，随着专业化分工日臻完善和社会环境的快速变化，人力资源管理滞后与企业对人力资源管理客观需求的矛盾进一步突出，业务部门和企业决策者对人力资源管理提出了更高的要求。他们显然已经意识到合理调配、培育、使用和激励员工的重要性，他们迫切需要得到人力资源部门的理论和技术支持。人力资源管理的价值则是为业务部门提供专业支持，从而间接推动企业目标实现。专业支持则需要专业技术和特定的职业素养，所以今天人力资源部门的技术特征要远高于传统意义的行政管理特征。

　　HR管理者面临的四大挑战都要求HR管理者必须具备比现在更高的专业化水平才能胜任未来的人力资源管理工作...

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　　主动测评（Active Assessment）理论是继传统心理学的信度、效度等评价心理测验量表质量的技术性指标之后，从应用性角度对测验量表或其他测评形式进行评价的理论，是人才素质测评应用研究领域的最新发展趋势，由资深人才测评专家寇家伦提出，并经过多年系统化研究与整理，该理论已经成为指导素质测评工具开发的重要基础理论。

　　传统的心理测验是量表研发者将测验指标进行固化的结构性量表，如卡特尔十六种人格因素测验（简称：16PF测验）就包括16个人格因素的指标。MBTI包括个性的四维八极特征，彼此结合构成16种个性类型。

　　很多心理测验被广泛应用于人事决策，“人职匹...

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　　哈佛大学麦克里兰提出胜任力理论，已经影响了很多国内外企业，并成为诸多企业备受推崇的理论。就胜任力理论在中国的发展与实践而言，笔者认为胜任力理论本身的局限性也是显而易见的，麦克里兰的理论强调“胜任力”是在一个相同的岗位上，绩效优异者与绩效平平者所存在的深层次的素质差异。但就理论层面进行分析，就能发现三个突出的问题：

　　该理论强调绩效差异，即绩效优异者与绩效平平者的比较；绩效在人力资源管理中是个具体又抽象的概念，衡量绩效的标准除了普遍意义的业绩指标之外，还包括工作质量和工作的时效性，在管理实践中，有关工作质量和时效性的标准相对而言是难以量化的。另外还需要注...

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　　素质剖面( Competence Section)指的是，人所具备的每项素质都是一个内在结构复杂的整体，但人的素质都是通过数量不等的外显行为表现体现出来的，将这些外显行为根据其属性进行分类，就能发现有效构成素质的关键因素，这些因素就是素质指标的素质剖面。素质剖面是对素质指标进行深度剖析的结果，素质剖面将素质指标具体化、结构化与行为化，素质指标经过素质剖面化处理后，才能具备可观察、可测量、可评价的特点。

　　素质剖面描述?

　　素质剖面描述是一种表现素质指标内在结构的方法。操作者通过BEI访谈对访谈信息进行主题分析和统计归纳后，将发现的有效行为进行属性分类，然后确定构成该素质指标的...

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　　MTS管理者胜任测评系统（topmts.com）是中国人才测评服务领域首个倡导“主动测评”理论的管理者测评系统。 MTS 管理者胜任素质测评系统是针对企业、事业单位、政府机构等各类 型管理者的胜任素质进行测试与评价的综合性在线管理系统。MTS系统能够 基于组织和岗位需要,对被试者的胜任水平、能力特点、素质状况进行全面的 分析与诊断，是各类型组织对各级管理者进行招聘选拔、培养开发、评价任 用的决策辅助工具。MTS 管理者胜任素质测评系统是国内资深专家以美国哈佛大学麦克里兰（David Clarence Mc Clelland）教授于20世纪70年代开创的&ldq...

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