注：此文系中外企业文化记者肖利平于年前采访并刊登于《中外企业文化》之文，近日查阅资料偶见此文，颇感欣慰。而今吾仍矢志于企业文化管理之路，尽管道阻且长，但此心不变，再次发表，一方面聊以自省，一方面时刻提醒自己不忘当初赤子之心。

　　    记者：孙总，业界称您为实战专家。那么，企业文化理论从国外引进20多年来，中国的企业文化建设与中国社会转型和企业改制重组相伴相随，当前更是如火如荼，向更加深入发展，您怎样看目前的企业文化理论体系、实践作用？结合您的实战经验谈谈您所信奉的观点。

　　    孙兵：首先，...

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（本文首发企业文化网，系本人（孙兵）与北京同心动力企业管理顾问有限公司高级咨询师张培峰合作完成，如若转载，烦请注明）
 

有管理者认为：客户不只是简单地购买产品和服务，同时也在选择一种观念和态度。当面临不断增加和日益多样化的选择时，客户的购买倾向就变得更加受制于对钟情品牌的信仰。同心动力在广泛调研中发现，中国企业的文化建设更多的关注的是企业内部的资源整合，以统一思想、统一行为，提高企业凝聚力。尽管也提及对外塑造形象的品牌建设，但很少有企业把企业内部的文化建设与“客户参与”有机结合起来。

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       近期北京同心动力企业管理顾问有限公司通过对有关电力企业进行的问卷调查显示，在对电力企业21条关键成功要素的认识上，员工认同度较高的是：团结凝聚，拼搏奉献的员工队伍；注重员工的学习和培训，员工的知识和能力不断提高；强烈的市场竞争意识；灵活机动，快速适应环境的运营机制；领导班子团结务实敬业；领导人独到的个人魅力
        调查结果显示，员工对企业关键成功要素（Key Success Factors）的认识一致性较高，大部分员工已完成了国有企业...

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『引注』本文是本人06年11月刊发在《新智囊》上的一篇老文章了，先后被50多家网站、媒体刊载，其中提出的“企业文化深植”方法、“管用”等论点受到了业界的广泛关注，又是一年春来到，有哲人云“活在当下”，但回顾过往，同样重要,故旧文重提，聊以自省。

企业文化本身就是管理。

作为一个企业文化管理业界的一分子，我们应该经常躬身自问一个非常简单又是非常困难的问题：我们的企业文化除了拥有了美丽的语言和精致的载体可以用做宣教和宣传之外，我们的管理思想和管理行为发生了这样的变化和提升，产生了什么样的经济绩效？当沙...

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公司信仰与持续发展

    “我坚信，任何一家企业为了谋求生存和获取成功，都必须拥有一套健全可靠的信念，并在此基础上，提出自己的各种策略和各项行动方案。我认为，在企业获取成功的过程中最为关键的一个因素就是，始终恪守这些信念。”IBM董事长小托马斯"沃森的深刻体认代表了卓越公司对公司信仰与企业持续发展的共同认知。

    管理学界越来越认同的一个观念：无论是战略转型还是组织架构调整，无论全面质量管理还是人力资源管理，几乎所有组织变革都依赖于共同的、清晰的信念和文化体系。这样的体系给管...

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一个企业，有很多因素可以促成其成功，有些因素带有偶然、幸运或者冒险的色彩。但企业成功后如何持续地保持并放大成功，却不是总那么幸运。“1997年壳牌石油公司的一项调查发现，1983年初名列财富杂志‘500强’排行榜的公司，有三分之一已经销声匿迹。也即大型企业平均寿险不到四十年，约为人类寿命的一半”（《第五项修炼》，彼得·圣吉）。
    一般来说，企业能否持续地发展，取决于企业有无核心竞争力。 1997年英国经济学家情报社等所做的《展望2010年》调查报告显示，当前全球67%的公司是基于...

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1、随着企业竞争的日趋激烈，几乎所有的企业都面临着组织变革的问题。尽管企业的变革需要文化工作者对变革意志的大力宣传和贯彻，以期统一企业的管理思想，但企业在变革过程中将面临更大的深层的阻力，有时候这些阻力的无形力量远远大于宣贯的力量，甚至会直接夭折看似轰轰烈烈的变革运动。因此，企业文化工作者应该从变革的肇始阶段就开始全面系统科学地了解、掌握整个组织的深层文化基因和文化现状，并就变革的动力、阻力进行分析，协助企业找到变革的突破点，最大限度地提升变革动力、消除变革阻力，提升变革过程中的公司绩效。这样的工作越到位，变革越有成效，企业文化工作者的价值和地位自然而然地就展示出来了。
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我们的企业文化理念和行为手册编辑印刷成厚厚的大精装本，文化上了墙、上了报，我们也组织学习了、考试了、讨论了，员工也基本认同了，但为什么大家依然学是学、干是干，根本没有发生什么行为转变？ 如何让企业文化真正深入到企业管理的各个方面？能不能让大家实实在在地感受到企业管理风气、管理气氛、管理行为和管理绩效的变化？   

开始收集这些问题是在5年前，让人深思的是，在目前企业提交的问题中，以上问题依然是出现频率较多的，真有点“似曾相识燕归来”的感觉。

由于泛文化和形式主义影响，中国很多企业长期热衷于企业文化的表面工作，基本停留在&ldqu...

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我个人最近有一个新的观点。开门见山：企业文化本不应该存在落地的问题。
    “一个企业，不管它规模大小，不管它发展了多少年，在事实上都有着自己的文化。中国的企业家一方面充分学习、借鉴、吸收和使用国际先进的管理思想、管理理论、管理方法、管理工具，同时，又基于中国独特的文化背景，基于企业自身的管理基础，基于自己对内外环境的判断，创造性地开发、总结出适合于自己企业生存发展的管理思想和管理方法，自然形成了企业自身的深层次的基本假设（包括基本认知和基本价值取向）。
    “上述事实决定了中国企业的生存、发展...

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不能让企业“文化”起来  目前某些企业文化建设成了命令指标，文化征集、文化策划、文化CI化、文字游戏、文化办会、文化评奖等形式主义泛滥，一些企业文化体系反映的是企业员工表面认同的理想文化，有些所谓文化理论是研究者自己对企业理想状态的倾向性阐述，不是针对企业的管理问题，不是基于企业管理的实际，企业文化成了研究者文化。这些都是企业文化不能很好落地的原因所在，中国企业文化建设在某种程度上越来越背离企业文化的价值本源，进入能看不能用、能说不能做的表层泛文化状态。所以那种靠形式“哄”热企业文化、让企业“文化”起来的噱...

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