作者文章归档：邹文强
昨晚一家北京的顾问公司老板石总打电话给我，和我聊了近1个小时，大概内容无非是要与我深入合作课程，公司发展规划，培训形势不好等，但总之对于培训市场的发展是“灰色”心情。
记得在2009年初，我写过一篇文章叫“培训讲师如何度过培训市场的冬天”，引发了培训市场的很多同行，以及从业者的共鸣，显然，我是一个典型的“唱空”者。为什么对于培训市场看空，首先是我一个危机意识很强的人，同时目前培训市场的现状让我们不得不冷静看待培训发展趋势：
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受到企业岗位价值评估的影响，现在很多的企业评价职位的重要性主要从岗位层级的角度去理解，按照我们通常的想法，一位经理一定要比一位营业员的企业价值贡献大，那么经理人的薪资定位理所当然，要比一线员工薪资水平要高。这就会出现一个问题，员工的薪资往往认为与创造不同价值的岗位有关，所有所有企业的员工拼了命地往那些所谓的高薪或在企业中备受重视的岗位上去挤，如果企业倡导这种竞争意识，势必会造成这样的一个结果：企业内部真正做实事的人比较少，职场政治斗争比较厉害，人也会变得很浮躁，玩弄权术或人际关系成了企业里面常见的现象。
于是，这让我们想到必须进行职业规划，设定员工多元化的职业...
从事职业讲师这么些年，合作过的很多培训公司里面也发现一批优秀的课程销售人员，年销售三百万以上比比皆是，我认真分析了一下，觉得凡是这些优秀的销售人员，身上具备以下特质和能力：
1、自信心十足，有强烈成功意愿
2、扎根培训领域，至少从业三年以上
3、有较好的口头表达和沟通能力
4、适当时机，敢于与客户谈条件
5、胆大心细，但又富有亲和力
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似乎现在很多企业都在谈人性化管理，如我经常培训的电信运营商、电力行业，包括一些工程、汽车、电子等制造型的企业都能在他们的企业文化宣传栏上看到“以人为本”“人本管理”“人性化管理”等字样。谈人性化管理容易，但实际操作比较难，受到了企业所在的行业特征影响，也受到具体的企业发展阶段影响，特别是员工的职业化水平的制约。
比如现代的IT企业的员工的平均年龄普遍偏低，知识型的员工越来越多，可能在制度化管理上可以采取弹...
培训需求分析的4把金钥匙
经常和业内同行交流，大家都会提到培训管理中的老大难问题之一：如何进行培训需求分析。我结合自己多年的培训管理经验，从实操的角度阐述一些实用的技术和方法。
首先，我们必须明白为什么要做培训需求分析？
有句话叫，“对症下药，药到病除”，我一直认为，开展培训是一定是针对问题而来，不管是补缺，还是提升，都是问题。培训需求分析就是把问题点找出来，然后分析哪些是可以通过培训能解决的，哪些是不能通过培训解决；可以通过培训解决...
近日在给某电信公司培训的过程中，与我合作的培训公司负责人张经理多次问我：邹文强老师，听说你在培训圈见识很广，能否介绍一下一些优秀培训公司选择外部培训讲师的经验？
我听到这个话题，微微一笑，因为我觉得这是所有咨询与培训公司均关注的，而且是头疼的老大难问题，讲师选择不合适，把课程讲砸了，客户关系就很难维护了，加上讲师是实践与执行培训项目的主体，其课程是培训公司的核心资源与价值所在，其重要性可想而知。
所以，我想结合这几年的商业培训经验，以及曾经在深圳问鼎的工作经历，简要谈几点关于讲师选择的建议，大概归纳为“三大纪律，八项注意”，供大家参考。
...明天要出发去贵阳开展班组长培训了，今天在家简要总结2009年的几点得与失：
1、昨晚统计了一下，2009年授课量正好是145天，比2008年多了21天，总体还算达到预期目标。
从我本人内心来讲，真不想讲这么多课，我每年的目标是控制在100-120天之间认为比较合适，因为除了讲课，我还有其他事情要忙。
2、从课程的讲授分布比例情况来看，越来越集中了。
《打造高效能班组长》第一位 6...
一直专注在营业厅领域的咨询与培训较多，新形势下的营业厅培训工作越难越开展。内部讲师讲课，只能处于业务培训层面，很难上升到全面运营管理层面，也很难提出具有高度性的理念和方法。但邀请外部讲师培训，只能是走过场形式，讲师讲完课了，学员当场感触很多，学员回去后又回到原来的状况，出现多次培训就是无效的现象。
结合近几年给通信运营商、电力和银行营业厅培训经验，简要谈几点想法：
1、有明确需求才培训。
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今天在佛山上课，好像着了魔一样，职业生涯管理这个词贯穿早晚，具体如下：
1、早上收到上海一家培训公司发来的一条短信，询问我是否讲《职业生涯管理〉这个课程，晚上也收到同样一封邮件，也是询问同样一样事情，我不得不一律统一回答：讲这个课，可以先上个人培训网：www.zouwenqiang.cn 了解再谈合作；
2、今天课程中有学员提及到个人发展的问题，我顺便分享了关于职业生涯管理的思路，同时赠送了我的新书《我的前程我做主－职业生涯管理》一书给表现优异的学员。
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