执  行  力

 

执行力是一个人最关键、最可贵的素质。有了执行力以后，就会有经验、智慧、知识。有执行力的人，一定会有成就，会有地位。有无数的典范和先例说明执行力对人生的重要，上至伟人，下至小民。伟人以执行伟大的战略而成功；小民以执行一个理念而成为典范（如雷锋），或以执行力低下而一事无成。

一个企业、一个组织，一个部门能够谈论该怎么怎么做人的很多，并且越是效益不好的企业，效率低下的部门这样的人越多，唯独缺少有执行力的人。如果你深入到一个效益好的企业，里面一定有一批最有执行力的管理者。好的战略固然重要，但我们更需要一大批有执行力的管理者。

执行力不是天生的，也不需要到书中去学。执行力是自己迫切需要的结果，是对自己严格要求的结果。

执行力是一个人的个性、智慧、身体状况的综合体现。执行力的强弱与管好时间、盯紧任务、先人后事有关。

管好时间

时间是管理者最最重要的资源。一个人、一个组织的生命就体现在时间的质和量上。因为时间太廉价了（任何人不付出任何代价就可以获得），所以很容易被浪费、被忽视。任何人无论多么能干、多么重要、多么有贡献，如果在迫切需要他的时候说没有时间，他就毫无价值。

管理时间的最好办法是将隐藏的时间外露出来，将没有固定轨迹的时间沿着一个固定的轨迹运行。只有这样，看不见的时间才能够让大家看见，接受大家的监督。

管理者的时间轨迹就在他一系列的工作纪录上。没有纪录就等于没有发生，这是管理的起码要求。管理者最不合格的表现就是忽视纪录，事前没有按照时间的安排纪录（计划）；事中没有时间的轨迹纪录（流程）；事后没有时间使用及效果纪录（小结），这样的管理者能不晕头转向吗？能办成大事吗？

计划，是一段时间内工作的设想和打算。

年计划。公司应有年计划。年计划应做到实事求是，切实可行。然而，年计划制定完毕，就应将它束之高阁。不让它束缚自己的头脑。管理者必须适应不断变化的形势，而计划在变幻莫测的现实面前往往无能为力。最正确的态度是根据需要阶段性的（每月和每季）去审视计划。看自己的企业是否偏离了既定的方向，是向好的方向还是向不好的方向发展；目前的状况比计划前进还是后退了，还有哪些该做的事被忽视了，作了哪些没写进计划的事，该不该做等等。一年的总审视写下来就成企业的年终总结。

月计划。每月下旬应由总经理办公室按年计划和现实需要给各部门下达下月的任务。依据任务的要求和本部门的现实需要制定本部门的月计划。各部门的月计划就是本部门每个人这个月的工作任务和要求，是月度绩效考核的重要依据。月计划比年计划有针对性，因此也有较多的约束力。计划的变动应根据公司的要求做出。每月的绩效考核就是部门向公司做的月总结。总经理办公室应组织对部门的月总结进行评价。

周计划。每个人每周末应根据部门月计划和自己的工作实际需要制定本人的周工作安排。周计划对工作，对自己的成长非常重要。认真制定周计划的人，工作成效肯定很好；对周计划马虎了事的人是不可能有出色表现的。周计划的着力点在以下四个方面：一、安排好一周的（甚至一月一季）的轻重缓急；二、找到出色完成任务的切入点；三、找到自己工作中必须创新的事项并进行创新；四、安排自己的超职工作（份外工作）。     负责人的周计划彪可以这样设计：

	紧迫	不紧迫
重要	1、紧迫又重要的事	2、重要不紧迫的事
不重要	3、紧迫不重要的事	4、不重要不紧迫的事

1、  危机、期限紧迫的问题（战术问题）

2、  预防性、长远性问题（战略问题）

3、  及时应付的事，如礼仪性会晤等（必须做好的一般事）

4、  琐事、应酬、娱乐、一般家务（可以不用亲自做的事）

 

一般管理人员的周计划可以这样设计：

1、  要事（这段时间的大事要事）

2、紧事（确定日期要做的事）

1、  时间跨度不限本周，每件事要规定完成日期。

2、  指当天必须完成的事。

 

管好时间还必须坚持两个原则：一是简洁，一页纸文章、一页纸报告、一页纸汇报、一分钟沟通、半小时会议。二是集中：集中时间精力解决重要的问题。

盯紧任务

需要管理者盯紧的任务包括一系列管理运营任务和某个较大较重要的单项任务。

盯紧任务要求管理人员亲自参与到流程中去。成功的经理何不成功的经理的主要区别就是他们对业务的参与程度。对业务（任务）的参与越深就越能做出明智的决策，就越易取得成功。

盯紧任务就要求管理人员必须毫不放松的跟进，紧跟不放！

必须强调跟进。跟进是执行的核心和关键

根据“没有纪录就没有发生”的管理原则，跟进必须有两份纪录。一是“跟进计划”，二是“跟进总结”。一般的管理者最不愿意作者两件事，所以他们永远是一般的管理者，不可能成为领导者。计划和总结实际是把自己的智慧“编码化”，把经验上升为理论。有的管理者认为把任务完成了就行了，没必要写出来。这就是“经验往往不可靠”的问题所在。它忽视了对问题事前和事后的思考及对事前思考和事后思考的比较。

跟进计划和跟进总结不应有什么现成的模式。因为每次跟进的任务不同，计划和总结也不同。但是，跟进必须注意下列几个原则：

跟进目标

跟进之前，必须思考目标是什么。目标有大目标、小目标、长远目标、跟前目标，什么样的目标就实施什么样的计划和行动。比如处理一宗职工在职死亡案。这是一件典型的需要跟进的事件。目标仅是后事处理或目标是提高员工对公司的认同度和凝聚力就完全不同。确立目标是为了心无旁骛的全身心投入，不被土法事件左右。目标确定后，必须立即将任务简化再简化。建议每个跟进目标的设定都往大目标和长远目标上靠一靠，以防失误。

跟进关键

什么是关键，关键就是达成目标的关键点。即不抓住这一点或这几点，目标就无法达成。再以上述员工在职突然死亡为例。如果目标是处理后事，关键就是家属工作。目标是员工对公司的认同度和凝聚力，关键点就是验尸和抚慰。一个人的生命力有限，知识和经验也有限。能抓住关键事情就成功了一半。而关键点只有一、两点。

跟进过程

现代管理与传统管理的本质区别就是一个重过程，一个重结果。各种现代管理理论可以可以说都是基于过程的管理。从泰勒“科学管理”到梅奥的“人本管理”到圣洁的“学习型组织”核心都是对过程的重视。企业运营中的许多事，甚至可以不重视结果而只重视其过程。重视了过程，结果就自然实现。如跟踪某个重大的销售业务项目就是这样。

重视过程主要是注意研究事情的先后秩序和轻重秩序。事情先后的倒置和轻重的错位将产生完全不同甚至相反的结果。大事如我国抗非典斗争。小事如你清早上班前应做之事的安排都需要对过程进行精心的安排或策划。

跟进细节

跟进细节要求我们不能忽视重要的小事。如果你不跟进细节，那些重要的小事就会被遗漏和忽视。并不是所有的小事都要你亲自去做。传统的管理只注重抓大事不抓小事，如果这个大事是一块石头，小事是一跎小金子，那么小事就比大事还重要，比如我们的员工纪律要求几乎都是小事，但如果不抓，就成为搞垮企业的大事。管理无小事已成为现代管理的铁律，无人置疑。

跟进细节要求我们在跟进的全过程中时时多一个心眼。注意那些“小事”与大目标的关系，以确定我们的关注点。

跟进细节还有一个作用就是促使我们全身心的投入。

另外，盯紧任务还必须坚持：实事求是，面对矛盾：施肥分明，奖罚到位的原则。

实事求是面对矛盾，是说执行者必须有坦荡无私的襟怀，面对现实，坚持真理，敢于接触矛盾，敢于碰硬。软手软脚，绕着走是解决不了任何问题的。实事求是，面对矛盾可以说是执行力的先决。如果你要弄虚作假，谋取私人利益，如果你怕得罪人，不敢下手，如果你不是只考虑事实，而考虑人情关系，你最好退下 来，让别人上，免得耽误时间。

是非分明，奖罚到位是一个有执行力的管理者十分可贵的品质，也是一个管理者是否有执行力的试金石。

“人才学”上把这叫做“情感力度”。如果一个人没有情感力度，是无法做好管理工作的。是非分明的难点是我们认识问题往往违背“2：8”率，即当事人往往只有20%的责任，80%的责任在管理。责任分明了，奖惩才能够到位。

先人后事

不论你的本事多大，多精明能干，你的企业或部门的成败都决定于你所任用的员工。你用人越合适，成功的可能性就越大。卓越的领导人一见优秀的人才就高兴，爱不释手，就会给他一个施展的空间，不管公司有没有空缺的岗位。这样卓越就产生了，而在没有合适的人之前谈公司的发展是无用的。

合格的管理者必须明白：一、你要适应变幻莫测的世界，就必须先人后事，而不是先有事后找人；二、如果合适的人，管理控制、激励就不成问题，他们都是自我驱动者，是不需要严加管理或激励也能办好事的人。三、你必须知道，光有远见卓识，没有执行的人无济于事的。先人后事有待于成功的招聘、培训、激励、沟通。

招聘---这是一个企业一个部门最最关键的工作，负责人必须亲自抓招聘，因为只有他最清楚需要什么样的人。

究竟要招聘什么样的人？是学历高、知识丰富的人，还是工龄长有实际经验的人？是关系可靠大有背景的人？这些都不是重要的，重要的事要有合适的个性特征和综合素质。

什么是个性特征？它是一个人稳定的心理素质、态度和行为上所表现的心理特征，如刚强、懦弱、孤僻和需要、动机、兴趣、信念等特征。比如改变世界的发明家瓦特，是他的学历高吗？他没上过学，只跟母亲学了一点文化。是他有经验吗？他17岁进了一个教学器材厂作学徒，37岁出名。是他有背景吗？他是住在贫民窟的人。瓦特的成功经验100%靠的个性，刚强的性格，对蒸汽机浓厚的兴趣，坚定的信念所产生的孜孜以求，永不言败的精神。深入了解，所有伟人、英雄都是它的个性所致。我们学习雷锋如果学他如何做好人做好事就连皮毛都未学到。雷锋的了不起就在于他认定一个理就执著的义无反顾的实践个性。

培训---培训是一个企业一个部门提升执行力的重要措施。有的人希望培训具体解决怎么做问题。这是不可能的。任何高明的培训都不可能给你具体怎么做的办法，除非这个培训师及时具体作这件事的人。培训给你的信息、知识、观念、想法、做法都必须经过你联系实际去整台去世时。其实最好的培训师就在我们身边。每个企业每个部门都有一两个工作能力最强的人，有其独特的成功经验和技巧。将这些人的成功经验挖掘出来，进行整理、完善和提升，使之标准化、制度化、手册化。然后将他传授给每一位同事，让每个人都按照这个标准工作，从而使个人的智慧成为大家的智慧，这样的培训效果最好的。

激励---激励手段有考核、批评、表扬、奖励、处罚，管理者应经常给自己的部下排个队。1、非常合适的人，你只要对他的工作给予注意就行了。2、勉强适合的人，你要给他压力，并给予一定的帮助。3、不合适的人，你必须果断的设法让其离开。

有的管理者一门心思去完善合理的薪酬体系，这是不可能的，世界上每有完全合理的薪酬体制。事实上，不是合理的薪酬体系能使公司走向辉煌，只有特殊的灵活的付酬方式（根据员工的需要付酬）才能激励员工上进，促使公司成功。

“褒于堂，贬于室”，这个古训说，表扬人要当众，批评人在私下，这确是治人的灵丹妙药。

作为管理者、负责人，如果你想鼓励一个员工，根本不需要花什么代价，你随口说出的一句肯定他的话，一次镇新的微笑，甚至随着微笑给他的头上抚摸一下，肩上拍打一下都会起到神奇的激励作用。它比一万句谩骂、一千句训斥都强。

沟通---沟通是执行力的重要表现，沟通作为管理人的一种手段，要怎么重要就有怎么重要。沟通的力量源于倾听。在所有人类的沟通技巧中，倾听是被人忽视的一种。好的管理者往往是停多于说。上帝赐予我们两只耳朵，一个嘴巴就是我们少说多听。可是不少负责人就只会一味的个人说到底，不让人又说话的机会，效果可想而知。

我们这里所说的执行力是对有执行需要的人说的，对于那些见任务就说三道四、见苦难就畏惧不前，一事当前毫无主动性、相互推诿的人是毫无用处的。和这些人谈执行等于是对牛弹琴，瞎子点灯。这些人本来就不应该存在于我们的队伍。