“昨日（2008-2-18），据人力资源和社会保障部知情人士透露，一部涵盖所有行业国有企业的高管薪酬总规范正在紧锣密鼓的制定中。“人保部正在会同相关部委，集中力量制定这一规范。”该人士表示，“这一规范将成为全国所有国有企业高管薪酬的指导性意见，并于‘两会’前上交给国务院审批。”高管与职工薪酬水平将考虑控制在10到12倍。”

　　关于国企高管薪酬的限制，是必要的，但是不是简单的多少倍的问题。如何解决国有企业高级管理人员的激励与约束问题需要系统思考，制定科学的薪酬激励体系。

　　一、建立国有企业负责人任职资格制度。明确国有企业负责人的任职要求，正真建立起“任人唯才，任人唯能”的用人机制，把真正有能力的人选拔到经营管理岗位上来。

　　二、明确国有企业负责人的职数，建立精简高效的管理机制，目前国企总体薪酬总量偏高的原因，仍然是人浮于事，机构臃肿，效率不高。

　　三、建立国企负责人的薪酬与其贡献挂钩的考核激励体系。在参考经理人市场价格的基础上，考虑经营难度确定基本年薪。绩效年薪严格按照经营业绩考核兑现。在此基础上再确定年薪的最高限制，合理公平分配。

　　四、加大审计监察力度，建立绩效薪酬兑现的国资委审核机制。防止企业瞒报谎报经营业绩，过度发放年薪。重点监督国有控股的上市公司，同时也建议证监会对上市公司高管的薪酬进行监督。

　　在对高管薪酬进行限制的同时，还应加大对垄断行业薪酬的监督与控制力度，防止“抄表工年薪12万”的不公平现象的蔓延，建立公平的社会分配体系。