2009年12月14日，江苏省高级人民法院与江苏省劳动争议仲裁委员会联合发布《关于审理劳动争议案件的指导意见》（以下简称《指导意见》，它明晰了审理劳动争议案件适用法律规范的一些模糊点，同时也在提醒企业劳动人事管理部门应防范的风险。本文结合实践，明晰以下几点：

一、招用已达到法定退休年龄的人员属雇佣关系

实践中，有公司聘请已退休或已达到法定退休年龄人员从事研究或管理工作，他们与用人单位建立的关系该适用什么法律规范来调整，之前存在属劳动关系与属雇佣关系的争议。《指导意见》第三条明确：用人单位招用已达到法定退休年龄的人员，双方形成的用工关系按雇佣关系处理。

雇佣关系在主体、权利义务及国家对它的干预和争议处理机制上都与劳动关系不同。雇佣关系双方地位平等，适用《民法通则》等私法调整，若发生争议，可直接到法院提起诉讼。受雇人不用遵守用人单位规章制度，也不享受用人单位福利待遇。

因此，企业劳动人事管理部门必须明确该规则，根据自身需要选择聘请已达法定退休年龄人员适用的规则，如果要将受雇人员纳入到企业内部规章制度管辖下，必须将这些规章制度订立为双方的雇佣协议。

二、“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形有四种

《劳动合同法实施条例》第十条规定涉及双方的期限利益，但如何认定“劳动者非本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”存在模糊点，《指导意见》第八条将它具体化为四种情形来认定：

(一)用人单位以组织委派任命形式对劳动者进行工作调动的；

(二)用人单位因资产业务划转、资产购并、重组等原因导致劳动者工作调动的；

(三)用人单位安排劳动者在用人单位下属分支机构间流动的；

(四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同的。

劳动者在有紧密联系企业之间流动在实践中非常频繁，在母子公司之间流动、在总分公司之间流动，也有因资产并购重组带来的流动，上述四点明确了这种流动的法律意义。由于在流动前后有是否支付经济补偿的两种可能性，由此带来的劳动者期限利益也将不同，但依据《劳动合同法实施条例》第十条可以确定。   

企业劳动人事部门应依据《劳动合同法实施条例》与《指导意见》，结合用人单位需要和劳动者实际情况，选择是否支付经济补偿，以最大程度地实现企业利益。

三、“竞业限制条款”在三种情形下没有效力

在关键职位的聘用合同中，普遍设置“竞业限制条款”，这一定程度上保护了用人单位和劳动者的利益，但也有适用例外。《指导意见》第十三条规定，以下三种情形下，“竞业限制条款”不适用：

（一）用人单位与劳动者约定了竞业限制条款但未约定经济补偿；

（二）用人单位约定了经济补偿但未按约定支付的；

（三）用人单位在竞业限制期限届满前已通知劳动者解除竞业限制条款。

在科技企业，“竞业限制条款”可能关乎企业的生死，用人单位应通过有效管理尽可能地避免以上三种情形的出现。否则，将“竞业限制条款”约定得再好，对劳动者也不具有约束力。

四、用人单位制定的规章制度在一定条件下能成为解决争议的依据

在劳动争议实践中，劳动者常以规章制度不是法律来抗辩用人单位的管理规范，使用人单位处在被动。《指导意见》第十八条改变了这种局面，该条指出：用人单位制定的规章制度如能满足以下条件，可以作为劳动仲裁委员会和法院解决劳动争议的依据：

（一）用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法))第四条规定的民主程序，但其内容不违反法律、行政法规及政策规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知的；

（二）用人单位在《劳动合同法》实施后制定、修改规章制度，经法定民主程序与工会或职工代表协商，但未达成一致意见，若该规章制度的内容不违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理的情形，且已向劳动者公示或者告知的；

（三）有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度，如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序，或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的。

    这条的意义不仅仅在于此，它还间接指出用人单位内部的规章制度的准法律效力。因此，企业劳动人事部门对规章制度的制订、管理及其重要。

五、对劳动者加班证据应综合认定

劳动者加班，用人单位应根据法律规定给付加班工资。在写字楼办公的企业，因工作内容的个性化使劳动者在办公室活动的内容也较自由，以传统的考勤记录难以反映真实情况。为此，《指导意见》第二十六条提出了解决方案：

（一）总的认定原则：审慎审查、综合分析、合理认定

裁判者应在依据法律的基础上，综合分析事实，行驶自由裁量权。

（二）用人单位可以用规章制度弥补传统证据的缺陷

用人单位提供的电子考勤记录、手工考勤记录、工资发放表等证据未经劳动者签字确认，但用人单位有证据证明根据规章制度规定或劳动合同约定，考勤记录、工资发放表等已通过一定方式向劳动者公示而劳动者在合理期限内没有提出异议的，应予采信。劳动者提供电子考勤记录主张加班工资，但用人单位有证据证明劳动者未加班的，对劳动者的主张不予支持。用人单位有明确的加班审批制度，劳动者仅以电子考勤记录主张存在加班事实的，不予支持。

　　《指导意见》整体上表明：企业内部规章制度内容及对它的实施管理，能为解决劳动争议提供指引，能为劳资关系带来和谐。