赵梅阳：如何制定企业集团总部薪酬管理制度
为了规范企业集团总部的薪酬管理工作，结合企业集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化，并通过保证企业集团薪酬管理工作顺利进行。薪酬管理制度是企业集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作积极性的主旨，旨在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力。
公司通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制，每年薪酬总额不能超过集团规定的范围。人力资源部应根据本年度的产值或利润、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数进行调整和确定。并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算。
薪酬预算应为下一年度预计薪酬总额的80%（具体多少，还要商量着来），以为年终奖金的发放留出空间，并有效控制薪酬总额。薪酬预算经总经理办公会及集团批准后执行。为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。
一般说来，薪酬总额由工资性收入、福利、预留基金三大部分组成：工资性收入——包括岗位工资、司龄工资、年终奖、补贴/津贴、历史补贴；福利——包括法定福利、企业福利；预留基金是为平衡年度薪酬发放和吸引特殊人才设立的。
薪酬总额是根据企业集团的企业发展战略、年度经营目标、成本控制策略、人力资源市场、地区及同行业薪酬水平等因素综合决定的。每财政年度末，依据企业集团年度经营业绩、年度薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标，并参照人力资源市场、地区及同行业薪酬水平变化情况，由集团人力资源部、财务部共同拟定下年度集团薪酬。
二、薪酬结构
员工薪酬由岗位工资、司龄工资、年终奖、福利及津贴、历史补贴构成。员工岗位工资根据岗位价值确定，是员工劳动价值的体现。每一岗位的岗位工资均有多个等级。岗位工资分成固定工资和绩效工资两部分。不同职级的员工岗位工资中固定工资和绩效工资的比例不同： 中层管理人员（部门经理、部门副经理）固定工资和绩效工资的比例为6：4（具体多少，还须斟酌）；一般员工固定工资和绩效工资的比例为7：3。 固定工资按月度发放，绩效工资按季度发放。
季度考核中的绩效工资基数是该季度中各月绩效工资基数之和，即参与季度考核的绩效工资=∑本季度各月绩效工资基数。企业集团依据员工年度的考核结果、本岗位工作经验、公司奖惩情况、学习提高情况等进行工资累进积分，达到一定分值即可调整该员工的岗位工资等级。员工试用期工资为岗位工资的80%，不参加绩效考核；试用期结束后，按正式员工待遇执行。
为激励员工长期为集团服务和贡献，保持并提高员工忠诚度，设立司龄工资，月度发放。年终奖是企业集团根据年度经营状况给予员工的奖励。年终奖金=奖金基数*公司效益系数*个人年度考核系数；年终奖金基数一般为本岗位固定工资的1-10倍，由总经理办公会确定；公司效益系数一般为0-1.5，根据公司当年经营情况及效益由总经理办公会集体讨论决定；个人年度考核系数一般为0.3-1.5，根据年度考核结果确定。
为了更好地保障和激励员工，企业集团按照国家和地方劳动法规、企业管理规定向员工提供各种福利项目，主要包括法定福利和各种企业福利补贴。法定福利：依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。包括——社会保险：生育、工伤、失业、养老、医疗保险；住房公积金。企业福利及补贴：依照公司管理制度向企业员工提供的福利项目——企业年金、交通补贴、通信补贴、午餐补贴、差旅补贴、节庆费、带薪休假等。具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行。历史补贴：为了保证工资改革的平稳过渡，稳定员工队伍，针对工资改革方案中工资水平下降的员工，通过历史补贴保证其实际工资收入水平与当前收入水平相一致，历史补贴在以后年度工资增长时逐步冲销。
人力资源部织相关人员进行岗位评估，根据评估结果形成以职位价值为基础的职位序列，并确定每个级别对应的工资标准。
职位系列划分办法：依据职位工作性质和工作产出的差异，将集团总部所有职位主要划分为两个职系——管理系列、专业系列；除此之外，设置市场序列，根据市场工资水平决定的岗位，主要指驾驶员岗位。管理系列分为xx级，不同中层的工资级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级；专业系列分为xx个级别，根据薪点值及薪点确定每个工资级别对应的工资标准。薪酬等级的晋级采用积分晋级方法：除调岗调薪的渠道外，员工通过提高业绩、胜任能力（学历、职称）等途径来提高等级，提高工资，增加员工职业发展机会。
人力资源部在完成工资级别明细的基础上，进行个人定级：在职员工根据目前所在职位进入相应的薪酬等级，从薪级区间的xx级进入，并根据学历或职称（目前只考虑学历和职称，且只能按一种因素晋级，就高不就低）进行调整，调整办法如下：对于管理系列，研究生或以上晋1级；高级职称晋1级，教授级职称晋2级；对于专业系列，本科晋1级，研究生或以上晋2级；中级职称晋1级，高级职称晋2级，教授级高级职称晋3级；对于勤务系列，大专及以上晋一级；新进员工的薪酬等级进入方式：原则上，新进员工从最低级别进入，并参照其学历与职称状况，进行调整。如跨级进入的，需要部门负责人提出申请，报人力资源部审批。若公司员工兼任多个岗位，则依据其核心岗位（就高不就低）进行定级。
四、工资特区
设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
设立工资特区遵循以下原则：
谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：考核总分低于预定标准；人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。工资特区工资总额不超过公司工资总额的5% 。
薪酬调整分为整体调整和个别调整。整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。员工工资的定期调整采用薪酬累进器制度。
公司开放多条工资晋级通道，员工在不同的薪酬通道上获取不同的分值，所得分值全部计入薪酬累进器，当个人积分累计到工资晋升标准时自然晋升一级，当累计到降级标准时自然降低一级。不同层次的员工设定不同的晋级标准和降级标准。
员工在职等或层级内的晋级按累进器积分直接晋级，当晋级到职等内薪档或层级的最高档时，员工若想晋升到高一级的岗位或层级，除累进器积分达到积分标准外，还应符合新的岗位或层级的任职资格条件。员工在职等的最低档而薪酬累进器积分达到降级标准的，按同等级差降级。
工资晋级通道由人力资源部根据公司实际提出调整建议和方案，经总经理办公会审批后确定，当前开放的晋级通道如下：
绩效：根据员工年终考核分值分布给与不同的分值,按照人数分布进行积分，四舍五入取值。
胜任力特质：根据年度员工胜任力评价结果取不同的分值。
奖惩：根据员工年度内获奖情况给与不同的分值。
自然得分：对员工学历提高、职称晋升、工龄增长给与一定分值，不同情况给与不同得分值。学历、职称与注册师证按照获得的实际年度进行积分，一次性奖励，以后不再重复计算。
员工在其岗位的工资等级范围内调整岗位工资级别，达到本岗位工资等级上限后，则不再调整。
工资级别不定期调整，指公司在年中由于员工职务变动或岗位变动时，员工工资等级调整到当前岗位相应的工资等级。
调整后工资级别，从调整生效日所在月的月初计算。
薪酬组织与发放，总经理办公会负责提出整体薪酬政策方向，人力资源部经理负责提供具体方案；人力资源部负责员工考勤、考核与薪酬挂钩的计算，每月编制薪酬发放方案，报总经理审批通过后送达财务部执行。每年绩效考核结束后人力资源部编制年度薪酬调整报告，内容包括岗位工资级别调整、年终奖金发放、特殊奖金发放等，报总经理办公会批准执行。员工工资实行月薪制。每月xx日支付上月工资，以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则调整至休假日后一天发放。
下列各款项须直接从工资中扣除：
员工工资个人所得税；
应由员工个人承担的住房公积金；
应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用；
与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；
工资计算期间经公司批准的请假人员，在每月工资发放时进行扣除。扣除部分工资的计算公式如下：扣除部分工资=请假天数*本月固定工资/21。
员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资：
依法解除或终止劳动合同时；
公司认可的其他事由；
年终奖金在每个考核年度绩效考核结束后一个月内结算并一次性发放；
对于考核期间离岗的员工，由人力资源部提出是否发放季度绩效工资及年终奖金的书面意见，报总经理批准后执行；一般情况下，要根据员工的实际工作时间进行年终奖的核算
赵梅阳，爱维龙媒管理专家，金融投资专家。先后创立了“职业与人生”，“三识教育、成就赢家”，“成功就业、休闲人生”，“激情创业、我心飞翔”，“平台巩固上升法”，“教育咨询三部曲”，“人脉与晕圈效应”，“心态平衡”，“博弈人生规划”，“主动—被动”，“人生：负债—资产”，“扬长避短—逆木桶理论”，“人性弱点与管理”，“态度与高度”，“捧与摔”，“问诊：无聊与痛苦”，“指道：幸福与痛苦”，“开悟：幸福与无聊”等理论观点。