论合理对抗的创新机制
赵伯平
摘 要：
企业创新是个动态的系统工程，对其有影响的因素虽然很多，但
机制的基础作用应该是我们首先需要考虑的。
合理对抗，即给对抗加上合理的限制。合理体现在三个方面：规
范性、公正性、有益性。
合理对抗的创新机制：给企业的每一位部门、车间负责人配备一
名集举错、创新、挑战职责于一体的对手。
对手产生的途径可以是自荐，或他人举荐，也可以从经常的合理
化建议中征集，内部技术市场招标中发现。
部门、车间负责人和创新对手均要保持一定的汰劣比例，分别为
20%、30%。
合理对抗的创新机制一是企业破旧立新的有力武器，二是企业创
新的助产士，三是有利于企业创新文化、环境的孕育，四是有利
于创新能手的发现和培养。
合理对抗的创新机制离不开培训机制的呵护，造物之前先造人。
关健词：
对抗加合理、压力、创新动力、汰劣与培训。
正文：
企业创新是一个动态的系统工程，虽然影响其绩效优劣的内外因素很多，包括资金、人才、技术装备水平、市场环境、组织结构、意识、文化等不一而足，但毫无疑问，机制的基础作用总是我们首先需要加以考虑的。一个能激发员工的创新热情，能让创新人才脱颖而出的创新机制的正常运行是确保企业创新工作持续而高效的前提。没有这个前提，企业就不可能成为真正意义上的勇于创新，善于创新，得益于创新的主体。
一、合理对抗的创新机制
对抗广泛存在于自然界和人类社会的方方面面，战争、体育竞技、政治斗争、企业在市场上的拚杀、生物进化中的物竞天选都是对抗。对抗不论其表现形式如何，客观上都会人类文明进步产生或多或少的有益影响，尤其是社会不同利益集团、个人之间的对抗。譬如我国历史上的春秋战国时期，诸侯国之间的对抗诞生了百家争鸣，新学派、新观念、新器物、新人才辈出的局面。又如军事演习中的敌我双方近似实战的对抗能提高将士的作战指挥能力、快速反应能力，有益于军事理论研究的推陈出新。
如果说对抗尚有其残酷、非理性的一面，令人生畏，那么给对抗加上合理的限制，使对抗具有规范性、公正性、有益性，则使它广为现代社会所乐于接受。规范性是指事先用一整套逻辑严谨的制度、流程对对抗的方式方法，评判标准进行严格的约束。公正性是指对抗规范的制定、对抗双方是非高低的评判都是公开、公平、中正的。有益性是指对抗应以有益于发展为原则。
企业合理对抗的创新机制事表述为：给企业的每一位部门、车间负责人配备一名集举错、创新、竞聘职责于一体的对手。这个对手不是部门、车间主管的副手，不属于行管干部序列，不具有企业日常的管理职能，和一般员工一样，有他或她的日常工作。其专有的举错、创新职责是通过他在工作中的观察与思考来履行。不过，这样的对手毕竟不同于一般员工，他或她的文化素质、专业技能、进取意识要相对出众，是企业员工中的佼佼者。因而，除享受一定的待遇外，他们还享有一些为履行对抗职责而必须的权利，如查阅内部资料权，列席有关部门会议等。他或她的对抗职责具体有三：⑴、负责对本部门和车间现行规章制度、标准定额、操作规程、技术、工艺设计文件中的缺陷及执行中的存在问题，日常生产经营管理、新产品开发、技术攻关中的失误进行查找、列举；⑵、针对上述不足，在调查研究，广泛听取同事意见，集思广益的基础上，独立思索，积极创新，提出改进方案；⑶、作为对手，在年终岁首的干部考核竞争中以自己的特色管理、创新方案与部门和车间的在任主管竞聘上岗。
对手产生的途径有多种多样，不拘一格。可以是毛遂自荐，也可以是他举荐，或是可以从经常的合理化建议征集，内部技术市场招标中发现。但无论是何种形式都必须经考核择优上岗。对筛选出来的对手要实行严格的汰劣制度，每年的淘汰率不得低于30%。相应的对部门和车间在任主管也要保持一定的汰劣比例，以20%左右为宜。如此，既能保持企业干部队伍的稳定与连续，又使对抗真正做到顶真碰硬，而不至流于形式，徒有虚名。
需要说明的是这种合理对抗不同于一般意义上的竞争，它比竞争更激烈，更富有挑战性。尤其是它的举错和创新职能，把合理对抗移植到企业的创新机制中来，对于激发企业员工的活力，提高他们的创新积极性，增强企业的创新能力，均具有十分重要的意义。
⑴、合理对抗的创新机制是企业破旧立新的催化剂。人的思维是有惯性的，受思维惯性的影响，一般人很难突破自己。故有先贤认为：人的真正对手是他自己，能严格解剖自己，战胜自己，超越自己的人才是强者。企业的部门和车间负责人不是圣贤，日常工作中会自觉不自觉地把自己束缚在某种框框内，变成企业创新的障碍。这样，设立具有举错职能的创新对手就非常必要。有了这个专门查找毛病的对手，企业经营管理中的弊端、隐患就容易暴露。对手也只有努力去寻找部门和车间负责人管理工作中的不足，才有他或她存在的价值。同时，部门和车间负责人有了对手那挑剔的眼光就不得不时时反省自己，解剖自己，自查自纠，追求完美。很显然，这种来自制度的强制比主观的自觉要可靠得多。
⑵、合理对抗的创新机制是开发员工创新潜能的挖掘机。合理对抗能分别给部门和车间主管，以及对手以相当的生存压力。井无压力不出油，人无压力轻飘飘，这是妇孺皆知的相互真理。人没有压力很容易养尊处优，无所事事，自然谈不上创新，有压力的人才有危机感，才会有进步的动力，才会去拚搏，去争先。在合理对抗的机制作用下，营销经理不做认真细致的市场调研工作，不去分析市场开拓中的存在问题与用户的反馈意见，对症下药，不断提高市场占有率，就会被自己的对手击败。对手把握不到企业营销管理中的薄弱环节，没有新发现、新观念、新思路就会被无情地淘汰。这种两人之间的对抗是残酷而激烈的，谁创新能力强，能以理服人，谁就能赢得主动，赢得挑战。面对这么大的生存压力，谁不会拿出自己的看家本领，不遗余力地发挥自己的创新潜能呢？营销部门的主管与对手之间如此，采购、质量管理、制造、研发、财务、人力资源的主管与对手之间也是如此。创新是晋升与立命之本，不创新就挪位。这样，合理对抗产生压力，压力激发活力，活力带来企业的创新与生机。
⑶、合理对抗的创新机制有利企业创新文化的孕育和创新环境的造就。美国是当今世界的头号经济大国，同时也是一个创新强国。其超常的创新能力得益于她深厚、扎实的创新文化。相比之下，我国在这方面就逊色多了。在我们这样一个有着几千年封建历史，处处讲究忍为上、和为贵的国度里，创新意识差、创新文化匮乏，思想保守，羞于竞争的现象还相当普遍。在太多的企业里，善于创新、敢于创新的人往往被视为标新立异，好高骛远，爱出风头，不安分守己而遭人白眼；四平八稳，缺乏想像，奉传统的东西为神明，因循守旧的人却受人称道。合理对抗的创新机制的一个突出之处就是把创新与挑战作为职责，对抗双方必须履行。不创新就要被淘汰，创新是义务，是使命。有了这种制度做保证，创新就容易被人接受和理解。无论是部门和车间主管、对手都能以平常心看待，接受挑战。久而久之，一个理解创新、关注创新、竞相创新的良好氛围就会形成。
⑷、合理对抗的创新机制有利于创新能手的发现和成长。创新能手是企业创新的主要推动者，在企业创新过程中起组织者、领头雁的作用。培养和造就一支创新能手队伍，是企业创新工作生生不息的源泉。合理对抗的实质是创新的竞赛，科学来不得半点的虚假，创新容不得丝毫的浮燥。一个管理、技术人员要想在创新竞争中保持领先，就必须拿出货真价实的创新成果来。因而，势必要积极主动的向书本学习、向实践学习，独立思考，勇于探索，不守旧，不固步自封。有公开、一视同仁、严格的游戏规则做杠杆，资历、人情变得毫无意义。最重要、最有说服力、最能打动人心的是有价值的创新成果。凭本事吃饭，有本事就能获得丰厚的报酬，占据较高的地位是合理对抗机制的特色。马斯洛说，自我实现的需要是人的最高需要，合理对抗的创新机制恰恰为有志之士实现这种需要提供了良好的外部条件。学有所长，思维敏捷，锐意进取的员工在这里如鱼得水，得心应手，创新热情高涨，在对抗中成长，在对抗中脱颖而出，实现自我。
有人或许担忧，这样的合理对抗不会激化人与人之间的矛盾，影响企业内部团结，产生内讧，削弱向心力、凝聚力，走入岐途？我认为这样的担忧完全没有必要。
首先在于对抗本身的合理性限制。合理对抗有一整套透明度很强、能体现公开、公平竞争的游戏规则进行约束，对抗赛的评判也是规范公正的，且全部对抗必须以有益于企业创新、发展和经济效益的提高为原则。有了这种合理性的限制就能有效遏制企业中不正当的人际关系、不正当竞争观念的出现。心术不正的人心机再深，关系再逢源，若没有真正有用的创新成果还是白搭。
其次对抗双方都在员工和企业高层的监控之下，惯于搞小动作，拉帮结派的人虽然能蒙蔽少数员工于一时，但不能欺大多数员工于长久。衡量干部时只要善于听取员工的意见，多一面考察的镜子，单纯搞小团体的人是没有市场的。
第三参加对抗的是企业的中层干部和员工中的优秀分子，其素质相对较高，通常会以平常心对待对抗。中层干部是连接企业高层和普通员工的纽带，承上启下。英特尔公司前总裁安迪. 葛罗夫就曾认为，企业中层是维护竞争力、创造力、与外界保持有效沟通的最重要力量，是组织最重要的资产，是促进变革的最大动力。从某种程度上讲，企业总裁抓住了中层管理干部就抓住了企业经营管理的灵魂。在中层管理人员中间引入合理对抗的创新机制对提高他们的管理、技术水平极为有益。
当然，合理对抗的创新机制也不是完整无缺，无劣势可言。我不能排除举错、创新、挑战的职能会在对抗的双方之间引起一些负面的冲突。但如果这样的负面冲突是可控而有限的，是可以通过规范、公正、有益的管控而被降低到最小限度，则总体上讲，它对企业的发展就是利大于弊的，切实可行的。
合理对抗的创新机制是企业经营管理大机制中的一个分支，它不可能独立游离于企业营销、技术、生产、考评、培训机制之外而一技独秀，特别是与考评、汰劣、培训机制的关系密切。没有过硬的考评、汰劣机制来支撑，合理对抗就只开花不结果；没有有效的员工培训机制，合理对抗就是低层次的重复。
二、与合理对抗的创新机制匹配的考评、汰劣机制
适应合理对抗的创新机制需要的考评、汰劣机制应包括四个方面的内容：首先是对手的筛选、考评。原则上讲，凡是企业的员工，不论学历、职务高低，只要有一定的创新能力，就可以享有平等参与创新对抗的权利。但囿于名额有限，不可能使每个有意参与对抗的人都如愿以偿。这就需要进行对手的筛选和考评。把其中出类拔萃的人选出来参加对抗，提升对抗的品位。筛选、考评工作应坚持标准公开、评审公开、结果公开的三公开原则。标准要详细、具体、明确，尽可能让员工一目了然，自觉接受员工的监督。其次是对创新方案、成果的评审，评审工作由专门的评审委员会主持。评委会下设不同的创新评审小组，评委要以有丰富的实践经验，有一定的理论水平的专家为主。慧眼识真金，只有具备一双识才的慧眼，有多元视角的专家才能选出真才。评委之间一律平等，少数服从多数。评审时要充分尊重对手的发言权，鼓励答辩，道理总是越辩越明。再次是部门和车间主管的考核。考核既要全面又要把握重点，全面是讲考核不能局限于某一角度，要把自我考核、上级考核、下属考核、同级考核结合起来。把握重点是讲要把创新能力、组织管理能力的考核摆在突出位置。第四是汰劣制度，关健在落实。据说，英特尔公司规定每年企业人员的淘汰率为10%，淘汰的理由就是没有创新，哈佛商学院给教授做助手的研究员每年都要与教授签合同，一年出不了成绩下年就走人。这样看上去似乎缺少人情味，但没有这种铁面无私、说一不二的汰劣制度，英特尔、哈佛商学院能有那样的生机和活力吗？庸人下不去，能人上不来，合理对抗就淡而无味。只有让庸人伤筋动骨，让滥芋充数者无容身之地，合理对抗的参加者才有危机感，才有创新的动力。
三、合理对抗的创新机制与企业培训
决定一个员工创新业绩好坏有两个基本因素，一是有无创新积极性；二是创新能力。企业没有一个优越的创新激励机制，善于创新，勇于创新的人得不到重用、奖赏，创新不能给创新者带来真切实在的的利益，员工的创新热情就会大大降低。在这样的情况下，再怎么强调创新机制的作用也不过份。但有了一个能让创新人才脱颖而出的创新机制也不等于创新成果就信手拈来，创新不是空穴来风，不是偶然的忽发奇想，仅有优越的创新机制是不够的。这好比一部设计先进的机器，如果使用的全是劣质材料，那就难以发挥它应有的功效，优越的创新机制只是为创新提供了一种可能，这种可能能否最终转化为现实，还要靠具有反传统精神，综合分析能力强，能理论联系实际的人。这就需要加强企业员工的培训，提升员工的创新意识，开发员工的创新潜能，防止员工的知识老化是等。亦即，一个健全的培训机制是保持企业高节奏创新不可缺少的加油站。