团队要和谐，解决“摩擦点”！
文/交广企业管理咨询公司首席专家谭小芳
前言：
从包拯和公孙策的关系来看，构建一个和谐、高效、持久的团队是一件非常困难的事。团队成员之间的攀比和争上位的意识行为注定团队的运作是非常困难的。建立和运作一个团队的首要基础是有个强有力的核心，这强有力不仅仅体现在权力和地位的基础上，更多是要体现在人格魅力之上。最先组建团队一般都是由一定权力的人来担任，一段时间后，人格魅力的领导作用就会起到越来越大的作用。
团队运行的轨迹链条有两条，一为感情链，二为名利链。从感情链而言，团队成员应该培养起基本的共同爱好、兴趣，即在某一时间，成员能共同的去采取行动，只有建立在共同基本的爱好和兴趣的基础上，成员之间才有和谐的交流。如果仅仅是建立在工作的基础上，交流是不充分的。
从名利链而言，成员每一个人都应该有一个清晰的自我定位，如果不清晰，则核心人物必须给予阐述。相辅相成是团队成功运作的标志。团队成员之间一定要减少利益的冲突，如果经常存在成员之间的利益冲突，是不可能有团队行为的。同时也只有在没有利益冲突的情况下才可能结成团队。谭小芳老师认为团队的运行必须建立一个公开、公平、公正的环境，可以让成员畅所欲言，发表自己的看法，这就需要建立一个有效的沟通机制和一套制度来保证环境不受污染。
中国人之间不仅是“文人相轻”，而且多数时候是“人人相轻”：都觉得自己水平比别人高，都觉得自己了不起，谁对谁也不服气，虽然嘴上不说，但心理都较着劲。极端的例子是暗中的较量变成公开的“火拼”：恶语相加，不欢而散。特别是对销售团队，团队成员之间的竞争更大，矛盾冲突的可能性更高。如果听之任之，团队整体的战斗力和竞争力都会大幅下降，打造和谐团队更无从谈起。如何能让团队成员之间解开心结，学会互相欣赏，互相合作，平和、开放的心态修炼是首当其冲的。可以从一个故事中得到启发。
一位年轻的和尚路上遇到一个席地而坐的高僧，只见这个高僧身披黄色袈裟，双手合十，口中念念有词。和尚停下来，扫了这位高僧一眼，扑哧一声笑了。说道：我看你像一坨屎。高僧抬起眼皮，瞧了一眼小和尚，也扑哧一声笑了。回道：我看你不一样，我看你像尊佛。
这位小和尚非常诧异，百思不得其解：我说他像坨屎，他确说我像尊佛。后来，小和尚得一高人指点，才恍然大悟：你看他像坨屎，是因为你心中有不洁之物；高僧看你像佛，是因为他已修成正果，心中有佛。这个故事给团队成员的启示就是你眼中的别人其实是镜子里的自己。
当你轻看别人的时候，说明自己水平也好不到哪去；当你用欣赏的眼睛看待别人时，你会看到别人的优点，当你用不屑的眼睛看待别人时，你只能看到别人的缺点。大海为何广阔无垠、海纳百川，是因为她把自己放得最低。她的海拔是零。当用开放、包容的心态去看待周围其他人时，其他人自然会对你敞开心扉，你得到是整个大海，失去只是心灵的枷锁。
对所有的团队成员来讲，竹子是学习的楷模。竹子有三大特点：第一是群生的：人们看到的往往是一片竹林，而不是孤零零的一棵竹子。对一棵竹子而言，它面对的只有死亡。这说明团队成员之间，只有大家抱团才能生存和发展下去，否则，这个团队只有死亡；竹子的第二大特点是虚心。
所有的竹子都是中空的，都是能容得下其他人的，都是能像其他团队成员虚心学习的；竹子的第三大特点是它是一节一节生长的，生长一段，就接一个箍，再生长一段，再接一个箍。这说明，竹子是会总结和反思的。所以，对团队成员来讲，也要学会总结和反思，才能不断地成长和发展。
团队成员之间的互相不服气，要清楚这是一个常态，因为大家都是“同类”。要成长为团队的领袖或让别人高看你一眼，甚至对你钦佩有加，办法只有一种：就是成长为“异类”。当联想的柳传志在栽培育成自己的接班人杨元庆的时候，在一封信中提出了“火鸡与鸵鸟”的理论：“你真的只有把自己锻炼成火鸡那么大，小鸡才肯承认你比他大。
当你真像鸵鸟那么大时，小鸡才会心服。只有赢得这种“心服”，才具备了在同代人中做核心的条件。”如果要让其他的团队成员对你心服口服，不是说自己是火鸡和鸵鸟，而要成长为火鸡和鸵鸟。心态端正了，思想才会改变；思想改变了，行动才会改变；行动改变了，和谐团队的目标才会真正实现。
东风本田高程店是衡阳高卫旗下的一个品牌店，从2008年4月19日开业以来将近五年的时间，在这五年内也取得了不少优异的成绩，也一直保持在湖南东风本田的前三甲，这些成功的取得也是靠团队的共同努力，它的成功之点主要是在团队塑造和谐，总结出了四化管理，1.管理规范化，2.经营特色化，3.企业文化人性化，4.宣传有限化。那么，作为企业领导，如何才能激活团队和谐的战斗力？谭小芳老师认为应该分下面三步来进行。
第一步：取消不必要的竞争
一些管理学家提倡员工间的竞争和分级，他们认为这是激发他们力量最有效的方法。不少管理实践者也都认为，没有等级的区分，员工根本不可能产生工作的动力。其实，强行引入员工竞争只会导致冲突。如果员工只是因为他们的表现落在某一水平以下而受惩罚，那么他们会丧失士气，进而影响整个公司的士气；这也会让很多员工不愿意帮助别人，因为这样等于提高其他人的分数。
正确的做法应该是以合作取代竞争，追求双赢。这个道理不仅适用于市场上的对手之间，在同一个组织中，由于具有共同的利益、挑战和共同的愿景，管理者更没有必要在组织内部制造不必要的竞争与对立，而应鼓励员工共同合作，一起为公司总目标努力。这就需要企业领导人强化企业共同理念，协调每个成员间的利益，从而迈出打造具有和谐战斗力团队的第一步。
第二步：学会换位思考
要打造一个有战斗力的团队，成员间的换位思考更是不可或缺。无论是发布信息还是接受信息的人，都应试着从对方的角度去理解这些信息的内涵。对于管理人员来说，与员工的沟通、对员工的理解尤为重要。领导者不应该在员工中间划出一条代表员工平均水平的线，并判断哪些在线上哪些在线下，他们应当以宽容的心态，主动去发现谁“需要帮助”，而不是谁“不合格”，然后找出需要帮助的员工问题所在，如培训不足、供应不良、产品和生产设施设计有缺陷、设备和工具不合格、各部门缺乏合作等等，并予以消除。
第三步：对员工充分授权
在团队协作中，时常有这样一个现象，很多领导者看到员工做工作不如自己，总是忍不住要加以指点。殊不知，这种指点在团队成员看来已经成了一种干涉。每个人都有自己的空间，领导者过多的干涉会挤压这种空间，员工有可能变得消极怠惰、唯命是从，团队更不会有战斗力可言。
领导者不妨暂时把自己比员工多出的那些能力束之高阁，把更多的精力用于拓展员工的发挥空间，激发他们的创造性；赋予下属充分的职权，同时创造出每一个人都能恪尽职守的环境。管理层如果能施行黄老之术，让团队达到“无为胜有为”的状态，那么他们收获的将不仅是充裕的时间和精力，还有整个团队的和谐及坚强的战斗力。