作者：@杨柳君上海
这样一种状况时有发生：
在某企业工作的如鱼得水，取得了不凡工作成果的某明星经理人，被以远远高过原薪资的丰厚待遇挖到了另一家公司供职。
一番热闹的迎来送往后，该明星经理人着手大刀阔斧的开展工作，而这后面一家企业的老板也伸直了脖子，激动的等待着“奇迹”的发生。
一个月，过去了，甚至，一年过去了，老板终于坐不住了，曾经的明星经理人也急的满头大汗。
工作成果实在不理想，与该明星经理人本人，与后面这家企业的老板曾经的预期相差甚远。
这位曾经的明星经理人困惑了：
在原企业我可是风云人物啊，再说了，在老东家待了那么多年，要说该学的也学的差不多了，为什么在这家企业却总觉得纵有千般本领使不上劲呢？
后面这家花了大代价，好不容易挖来明星经理人的老板更困惑了：
奇怪，他在原企业的表现可是有口皆碑的啊，当时就连我们这些“外人”也惊叹不已。
再说了，到了我这里，我给的薪资很丰裕啊，应该能很好的激励到他，而且我看他平日工作也很努力，为什么工作成果居然相差那么大呢？
对此，让我们看看德鲁克有怎样的见解吧，
“所有各种真正的系统，不论它们是机械系统（如导弹的控制）、生物系统（如一棵树）还是社会系统（如工商企业），都存在着一个共同的特点，那就是互相依存。
如果系统中的某项职能或某一部分改进了或效率更高了，整个系统却未必一定得到改进，而且事实上还可能会受到损害，甚至会遭到毁灭。
在某些情况下，强化系统的最好办法，可能是削弱系统中的某个要素，使其精确性或效率降低。
这是因为：在任何一个系统中，重要的是整体的绩效，这是成长和动态平衡的结果，是调节和整合的结果，而不只是技术效率的结果。” （杨柳君原创文章，版权所有，如若转载敬请注明作者与出处，谢谢！）
任何企业都不可能依靠某个神通广大的人获得持久的发展，短期的成长却是有可能的。
一个武艺再高强的“空降兵”来到了新组织，必定受制于新组织里系统的影响，而系统的建设绝非一朝一夕可达成。
更何况，对于绝大部分企业来说，或明或暗，错综复杂的内部人际关系，在微妙之间就能左右决策的制定与执行。
诸多的要素，岂是一个“明星”经理人的力量所能为？
与之类似，企业中还存有另一个误区，关于管理改善，是缺哪补哪，过于强调“先进”管理工具对组织绩效的影响，过于重视局部利益。
某一个职能模块高层感觉需要提升了，便花大力气，花大成本狠补恶补一番，管他能不能在组织中消化，老板觉得有必要就很有必要；
下个月，老板一拍脑袋又发觉另一个职能模块也不行，便调转矛头，将全部精力放在改善下一模块上。
如此循环往复，不断“改善”，“改善”之间却并无系统的联系。
就这么改善来，改善去，该学的似乎都学了，企业中“先进”的管理工具也掌握不少，但仍未见组织的整体绩效有什么大的提升。
于是，有些老板干脆破罐子破摔，“那些什么管理工具，那些什么管理理念都是忽悠，没用。”转了一圈，老板们还是发觉“信自己”，“凭直觉”最靠得住。
一番试错后又回到了原点。
正如德鲁克所说，
“在整个管理科学中（在其文献和实际工作中），重点是放在技术上，而不是放在原则上，是放在措施上，而不是放在决策上，是放在工具上，而不是放在成果上。
其中，尤其重要的，是管理科学把重心放在了局部的效率上，而不是在整体的绩效上。”
“从技术的角度来看，这全都是很杰出的工作。
但是，危险也在于此。”
企业组织是个系统，彼此互相依存，互相作用与反作用，任何的工作改善，效率提升，如果没有把重心放在整体绩效上，从整体的角度系统的思考问题，而只着眼于眼前的某个模块，局部效率，无异于南辕北辙，最终费力不讨好。
诚然，危险也在于此。
杨柳君是谁
一个在路上的创业者，热爱生活，热爱分享，倡导身心平衡的生活方式。理性与感性并存。
杨柳君有多年的创业经历，现为某创业公司负责人，高级合伙人。
杨柳君在此定期奉上原创文章，欢迎您的关注！
欢迎订阅杨柳君微信公众号
微信搜索公众帐号杨柳君或者yangliuj021
/点击右上角。。。按钮选择查看公众账号
杨柳君原创文章，版权所有，如若转载敬请注明作者与出处，谢谢！