在技术人员绩效考核中，素质考核与业绩考核一定要先分后合，不然会评价分工不明，将二者混在一起，造成许多混乱。

　　1、如果在对技术人员进行绩效考核与绩效管理时，每月都评一次业绩和素质，年末又来一次，免不了存在以月考核为准还是年末考核为准的问题，而不管选择何者为准，都会使另一种考核成为多余。

　　2.、业绩考核是短线考查项目，月事月毕，年终再来笼统考察一次有不少弊端，技术工作不像其他工作，到年底笼统打分，在很大程度上取决于打分者的主管印象，这样容易造成每月得分与年终得分相冲突。素质本应是长期考察项目，往往要数月甚至数年才能做出评判，如果将其用月考核来代替也是无法说得清楚的。还有，业绩考核与素质考评混为一起，也使技术人员无法了解自己的具体得分，从而不利于改进工作，改正缺点。所以技术人员的业绩和素质考核应分工明确、先分后和，按月考察业绩，一年测评素质，最后综合形成技术人员的绩效得分。

　　3、技术人员的绩效考核应与奖惩、职称晋升及任用挂钩

　　对技术人员的绩效考核与对其他人员的绩效考核一样，目的不能仅仅只停留在纸上，而应将业绩考核与他的工资、奖惩、职称晋升等切身利益挂钩。把考核结果作为经济杠杆，使月业绩考核与当月的岗位工资挂钩，年业绩考核与年终奖励及工资调整相联系，并将考核结果计入技术人员考核档案，作为他们职称晋升的重要依据;另外再进行这项工作时要充分考虑新的薪资办法，不要论资排辈，真正体现贡献打折得到的实惠。而对技术人员的素质考评主要与人员的任用，干部的提拔挂钩，这样更易促使技术人员想方设法提高自身的素质，达到调动技术人员积极性的目的。