作者文章归档：蒋欣烨
理解人力资源管理，有时候我们会遇到以下问题：
1、人力资源管理的内容是仅用六大模块来诠释吗？
2、人力资源管理各模块的职能和联系在哪里？
3、如何根据企业的不同发展阶段来强化人力资源管理的重点模块？
面试人力资源经理时候，大都回答职责内容为“招、用、育、留”。但对照以上问题，需要知其然而知其所以然。举个最简单的例子，人力资源的招聘、培训职位，企业一般会选派性格外向、活泼、擅长交流的人去担任，而对于考核、薪酬模块，一般会选派沉稳、内敛、持重的人担任。为什么有这么大的差异，而都称之为人力资源管理者呢？
一、各模块是围绕“人&rdquo...
猎头成为招聘高级人才渠道已经成为共识，其中有几个方面的情况，一是人才中介作为沟通的桥梁和撮合的平台；二是作为猎人，到人才的森林里面猎取客户所需的猎物；三是作为采购买手，去挑选适合客户的可用之材。不论怎样，规模企业中的一大部分高级人才都是通过猎头来找到的，这样来说，猎头成为了一个必然的中间环节，像高级人才招聘的滤布一样。
得出以上结论，庆幸吗？猎头的必然性和垄断性可以成就需求和市场，是行业细分的产物，但也隐含着危机所在。
一、猎头责任重大
如果部分高级人才，比如50%，都需要通过猎头求职，那么作为一层过滤功能，虽然最终由客户决定，但是如果过滤的条件偏移，就有可能会把部分人...
近日，与猎头候选人某君沟通，对方讲起老板有时会管的很细，不能抓大放小，权责不能分清云云。笔者与其分析，其实管小事有其特殊用意。
一、成功模式，细节决定成败
大部分老板是辛苦打拼而来，从粗放到集约，从讲数量到讲质量，从规模到品牌，每一次转型都离不开细节，这些已经成为老板的习惯和风格，如果让他们放弃这些，等于否定其成功经验，自然很难做到。
二、调研情况，解剖麻雀
老板们一般高高在上，没有时间了解具体情况，但最放不下心的也是具体、实质性的情况，需要了解战略的执行情况，事情发展的进程、逻辑、质量，需要了解员工的心理活动，这些都要从小事、细节方面入手。
三、讲文化，扫一屋而及天下
刀不磨要生锈，人不学习会落后。猎头公司跟其他服务类公司的一样，要为客户提供持续优质的服务，就需要不断提高员工素质、改善流程、技术创新，必不可少的需要培训。周末公司内部进行了一次古代选拔人才的培训，颇有收益。
古人重视人才不亚于当今，比如：
春秋战国：各诸侯国为了在争霸中占有优势，非常重视人才选拔。如齐桓公重用管仲、秦孝公重用商鞅等。秦末：楚汉相争，刘邦重用张良、萧何、韩信，由弱变强，最终打败项羽。三国：曹操重视用人，三次发布惟才是举的“求贤令”，蜀汉诸葛亮也十分重视人才。
唐朝：唐太宗重用贤相房玄龄、杜如晦，名将李靖、李绩等，重用谏臣魏征，调整统治政策，出现...
金融危机对企业来说是一次冲击，也是一次洗牌的过程，甚至有的企业会作为一次调整的机遇。后金融危机时代好比退潮后的沙滩，带给企业的是反思，也是重建和发展的选择。对于HRD来说，其需求也会因之变化。
一、 需求量变化
生于忧患，死于安乐。就像历史一样，平和的年代，不太注重精英。金融危机的经历教育大家，在起伏中生存，一是要提前预警、正确决策与避险；二是要有核心竞争力，可耐得住折腾。在金融危机后，经济地位经过消涨，存活下来的力求发展，被削弱的不甘落后，这些都需要人才。对人才的争夺需要管理，而人力资源总监的职位需求自然会...
马上校园招聘又快开始了。好像例行公事一样，每年都做，但是效果不明显。为什么呢？
一、不重视招聘
1、领导不重视
每年要拿出这么多经费来做，这些大学生顶不上岗位，反而还这样那样的要求，好不容易有点能力，又走了，真是赔本的买卖。
2、人力资源部不重视
每年都要做，按部就班走流程，先调研再汇总，出方案报批实施。把招聘大学生当成招聘一线工人一样。事实好像也是如此，招来的人多，流失的也多，甚至流失率比一线工人还要高。既然如此还不如少招或不招，当需要用的时候直接招聘有工作经验的人才，拿来主义省时省力。那校园招聘就权作为企业宣传。
3、基层不重视
每年都会来一些书生，重复着招...
一个人不管最终是以成就事业还是追求幸福为目标，其过程免不了需要提高自己的能力、财力，还需要合适的机会和平台。即使只是想平平安安过一生，也需要一定的资源来提供衣食、遮风避雨，以及适宜的环境。也就是说职业发展的目的是实现个人目标，而实现目标需要资源和环境。职业发展的资源有什么？时间、知识、能力、特质、心态、人脉、经济条件等。显然以上资源或者环境对于职业经理人来说都是稀缺的。稀缺的资源自然需要动脑筋打理。
一、职业发展需要规划
人生职业规划首先需要针对自己的情况选择正确的道路；第二就是正确的时间做正确的事情；再就是如何对不正确的方向、局面进行修正和优化。这样就会做到有条不紊、循...
多年来从事人力资源和猎头工作，时时会有一些想法，并会由感而发的记录下一些感悟，无论是猎头、咨询、企业HR，甚至职业经理人本身，都是围绕人开展工作的，这些感悟从实践中来，也许可以称之为书本背后的知识。
人是最具活力但也是最难把握的生产要素，在肯定这个论断的同时，不能使我们因此放弃对人力资源管理的深入探索。如果把对人的研究当作“黑箱”，虽然我们所认知的某些现象可能会像管中窥豹，但也可以将见到某些现象归纳、分析，进行普遍联系，从而摸索出一定的规律。
人作为企业的一种特殊资源，在经济运行中，既不能脱离其作为资源的本质，又不能单纯像物质一样管理。因为人一般的目标追求是幸...
很多猎头公司把猎头当作营销来做，把猎头服务营销给客户，再把客户的职位条件营销给候选人，最后把候选人营销给客户。但做营销一是要进行沟通，二是通过信息不对称强化需求，撮合成交。这与满足客户要求的企业宗旨是矛盾的，因为客户需要的是真才实学的人才，猎头公司要对客户和候选人双方负责，提供真实信息，使双方都满意。
猎头也会出于效率和投机侥幸，倾向于营销为主，技术为辅。如何理解客户职位要求？如何找寻和甄选人才？如何做到人才与岗位匹配？这些都需要广博的知识结构，熟悉企业经营管理，以及深厚的社会阅历。这些不仅是沟通能力强和面试方法熟练就可以替代的。
1、猎头是实践性很强的岗位
许多行业业务人员的沟通...
笔者作为资深专业猎头，目睹过很多老板面试情境，作为中间方，既想把好的人才推给老板，又要保持客观的定位。毋庸置疑，推到老板面前的人才肯定经过猎头慎重甄选，公司严谨把关，所以绝没有鱼目混珠的意思，而是看到好的人才在关键时间不能适当表现而被认可，感到惋惜。
很多人力资源理论阐述岗位胜任力模型，突出某些经历阅历，知识经验。但候选人竞争而出到老板那里时，往往注重的不仅仅是这些。
1、外观印象。
外观印象表现好说来容易，但要真正符合比较难。因为一是内容比较多。可以包含发型、着装、配饰、搭配、整洁度、面相、形体、举止、行为、表情、做派及其他身体语言等。这些可以反映出一个人的气质、性格、风格、习惯...