作者文章归档：蒋欣烨
校园招聘的第一波也已结束，想必大多数毕业生已经面试经历多次，睿明猎头顾问根据多年校园招聘经验，与大家谈谈面试沟通的注意点。
一、 刻意保持面试表达流畅
很多类似“职来职往”的电视媒体面试吸引了众多观众，在众目睽睽之下，各选手能够从容淡定、对答如流，着实令电视机前的毕业生们羡慕，电视里的选手是为节目做了大量充分准备，但现实中的各位毕竟知识、经验欠缺，如果刻意追求表达技巧，会出现以下误区。
1、 ...
古时候有一位射箭的能手，名字叫飞卫。飞卫跟着甘蝇学射箭，本领超过了他的老师。后来，又有一个叫纪昌的，来向飞卫学习射箭，飞卫也成了师傅。飞卫对纪昌说：“学射箭要先练眼力，你应该先学会看准目标不眨眼，然后才能谈到学射箭。”
纪昌听了飞卫的话，便回家先学习不眨眼睛。他每天躺在自己妻子的织布机下面，两只眼睛直直地盯着两个脚踏板；妻子在织布机上织着布，他看着脚踏板一上一下地翻动。这样不间断地坚持了两年时间，纪昌真正做到了看见物体动震而不眨眼睛；就是有一个锥子尖刺到了眼眶上，他的眼珠儿也是一动不动。
一、猎头的定力
猎头顾问的角色是采购，甄选采购人才，有的时...
为客户做职业规划项目的时候，总结归纳了一些问题，思索感悟并予以记录，也做为睿明猎头（咨询）内部学习的素材吧。
现象一：职业规划的同质化
个人简历昭示了一个人的职业经历，看过很多简历，也谈过N多高层人士，总结职业规划正统的道路是学而优则仕或者是绩而优则仕。一种是进名校、入名企、道路正、不折腾；一种是补短板、借时机、建功业、有小成，进入成功人士阶层。一般猎头在找人的时候，也往往会找正统职业发展的人士，就像去树林比着板凳腿去找树杈。
现象二：职位供需的矛盾
企业在一定期限内发展规模是有限的，所提供的职位也是有限的，个人职业规划如果达不到预期目标，对员工的影响是负面的。职业规...
某客户欲猎寻一名人力资源总监，作为睿明猎头高级顾问，应客户之约欣然前往，客户分管人事的L副总裁商场打拼十几年，从小做起，深知人力资源管理重要性，似对我们不甚放心，互相就人力资源管理的内涵理解各抒己见。
“我认为人岗匹配就是人力资源管理的中心，不是吗？合适的人做合适的事情，能够是人力资源配置优化，发挥最大效率；企业招聘是找到合适的人进行匹配，竞争上岗也是，培训方面也是要培养提高人的素质达到岗位要求......”L先生高屋建瓴，滔滔不绝。
且慢，人岗匹配真是人力资源管理的中心吗？我在心里想着，不论把人力资源分为招、用、育、留还是六大模块，人力资源管理的...
最近拜访某位企业S老板，听他谈起自身公司管理深化创新，言语之间免不了调侃几句，意指你们睿明猎头赚钱太容易，企业招聘也可以创新深入，运用猎头手段运作等等。我只能故作惊诧，笑言如企业招聘皆为此计，那我们饭碗不保矣。
笑罢与老板做以下分解，终究打消了他的想法。
一、专业的人做专业的事
盗亦有道，每一个企业都会有核心竞争力和发展战略，而不是看着哪一块利润高就染指哪一块，如果这样，是得不到技术、品牌等资源的积累，也容易产生风险。企业的人力资源部门也一样，首先招聘只是人力资源部门职能的一部分，可以把一个职能打造的很强大，但是需要超额的初建成本、维护成本和人员稳定成本，会使人力资源管...
员工的离职原因是多种多样的，核心原因是员工的需求得不到满足，转而另投他处。这里面固然存在长短期需求的心理博弈，也是企业与员工价值观的差异造成。
一、 企业期望人力资源管理要有经济性
诚然，最直接的满足需要的条件就是薪酬，因为薪酬的流动性最好，对于满足需求的变现能力和多样化是最强最适合的选择，换句话说，没有人会愿意领一堆奖状来满足家人的精神需求，与其这样，还不如花钱全家一起旅游一次。
企业人力资源作为企业最核心的资源之一，存在与其他资源类同的规律。招聘就像采购一样，遵循价值规律，人力资源的供给有其需求弹性，以此说明企业要控制...
我们知道，影响能力发挥除了表面的还有潜在的素质，在这里我们不进行研究，仅探讨几个除个人性格特质的因素。
1、 喜好
关羽华容道放走了曹操，肯定不是因为能力问题，也不是关羽素质不高、不忠心，无目的性，当年的诸葛先生都没有否定关羽，而派他去把守，反而鬼使神差，放了曹操一马。其因是关羽好义而为之。从大了说这是价值观影响了行为，从小处举例，比如有些人做事喜欢做完一件再做另一件，还有的人做事喜欢急着做完，手头有事情就受不了，哪怕花大量成本来求速成，这些都是个人喜好，谈不上...
民营企业发展不容易，人力资源既能产生核心生产动力，又会产生大量成本。在配置、运用人力资源过程中，因为战略布局、成本压力、历史沿袭等原因会有很多形态。
一、 框架现象
有的企业在扩张时，高管配备了精兵强将，使公司局面能够迅速打开，但中层及部门骨干，就配置的相对较弱，这样就像楼房建设的框架结构一样，框架足够结实，而内墙、装饰、设备就勉强凑合，边用边修，搞的高管疲于奔命，中层像走马灯。
1、 实现战略目标的需要
企业新投资的企业，就...
血型、星座、属相、生辰八字等对人的素质有影响吗？
这些影响是主观臆断的吗？
人力资源管理者重要的一项工作就是客观公正的评价人才，才能够量才适用，充分发挥人才的积极性。这里要了解评估人才的依据是什么？除了专业知识以外，评价个人素质能力大部分采用二种方法，一种是用心理学量表通过访谈、问卷、画图等反馈，一种是通过描述其行为的过程、结果来评估，也就是听其言、观其行，知道他的内心意识或者潜意识和外在行为表现，来判断其现实和未来的情况。
除了以上二点，很多人会以血型和星座来判断人的个性，感觉就像算命一样，但是这类解释会有很多市场，是信口瞎说吗？还是误打误撞？分析一下：
1、&nb...
近日业务繁忙，闲来思考了一下，很多大企业高管多是内部晋升，总结了一下原因，也算相对于空降兵景象思考的对照吧。
1、 稳定
内部晋升的人员相对空降兵来说稳定的多，这个毋庸多说，当内部人员从底层一步步晋升的时候，企业就会考虑到职位长远稳定的机会成本。路遥知马力，企业在长期培养中也掌握了其能力、素质、态度等因素，这类人员，不会因了解不足职位忽上忽下。而且由于地域、家庭因素，内部提拔高层的根基会牢牢扎根于这片土地。所以内部晋升的高层对企业会有一种近乎忠诚的感受。
2、 文化融合
内部晋升的高层会熟悉、践行...