作者文章归档：张珊
事业单位绩效评估适用性分析
作者：华博咨询顾问 张惠蒙
据统计，中国财政供养人数已超过6000万。其中，事业单位从业人员规模庞大、种类繁多，接近全国财政供养人数的80%。沉重的财政负担以及社会对养老金多轨制的拷问，已不仅成为重大的经济问题，也是重大的社会和政治问题。事业单位薪酬绩效改革体制改革已成必然。自2006年起，人事部、财政部印发《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》，对事业单位绩效工资内容做了指导意见：“国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导；事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配”。到2011年，各省...
老板对HR的期待是什么？
定位——场景导入：HR要“务实”
某咨询公司的顾问张阳，被听过其课的企业老板高薪聘为人力资源总监。这家企业是民营企业，经过短短几年的发展，已一跃成为行业前几名。老板希望张阳能够帮助企业实现正规化管理。张阳决定从企业的战略规划着手，开展企业文化建设、战略绩效管理、素质模型开发等工作。三个月过去了，许多业务经理和老板说张阳做事“太虚” ，总盯着一些高端问题，没有解决业务人才的引进难题，也没能阻止业务人员的流失。张阳在公司的第一个定位——“战略顾问&rdqu...
浅议事业单位绩效改革
作者：华博咨询顾问 王丽君
自1956年到2009年，我国事业单位经历了五次薪酬制度改革，从等级工资制、结构工资制到绩效工资制，薪酬制度经历了从建立，到发展，再到完善的过程。2006年第四次改革开始建立绩效工资制，2009年第五次改革进一步完善绩效工资制，可见国家非常期望在事业单位里引入绩效管理模式，从而盘活事业单位的活力，充分调动人员的积极性，发挥事业单位的职能，让社会满意。华博咨询从事人力资源管理咨询18年，对企业的绩效管理体系搭建相当娴熟，在此浅议事业单位的绩效改革，期望对事业单位的绩效改革起到抛砖引玉的效果。
这里需要明确一下，我国的事业单位按照社会功...
国内事业单位薪酬改革标杆研究
作者：华博咨询顾问 陈海霞
近年来，国企、事业单位正深入推进薪酬改革工作。在改革推行的过程中， 一些事业单位在薪酬改革优化方面做了许多有益的探索。华博咨询就地勘类、质监局、公证处等多标杆事业单位的薪酬改革经验进行了研究，分析总结出国内事业单位薪酬改革所要关注的几大重点。
优化组织结构、厘清工作职责，为薪酬改革优化奠定基础。
最佳的组织结构、清晰的工作职能是事业单位发挥功能作用的基本底层架构，同时也是推进薪酬改革的基础依据，在事业单位标杆单位研究中，我们发现多数标杆单位在薪酬改革优化的过程中首先是完善单位岗位数量、优化岗位结构、厘清岗位职责，从而为&l...
事业单位岗位评估浅析
作者：华博咨询顾问 陈萍
随着社会的不断发展和市场竞争激烈性的不断加剧，事业单位这一特殊的组织形式正面临着前所未有的机遇与挑战。事业单位内聚集着大量的各类人才，存有大量的人力资源，而人力资源部能否紧跟事业单位发展的步伐，推行现代化的人力资源管理制度为事业单位甄别，培养、晋升优质的人才，将对企业未来的发展起着至关重要的作用。应用合理的岗位评估体系是人力资源管理成功的基础。
事业单位岗位评估的重要性
事业单位虽不同于企业，但仍承担着创造价值的责任。部分事业单位存在着内耗的情况，各部门之间职责边界不清晰，协作不畅，岗位之间存在工作相互推诿的情况，导致业...
事业单位改制难点分析
作者：华博咨询顾问 孙娜
事业单位是我国公共服务供给的主体，是满足人民日益增长的美好生活需要的关键力量，故事业单位改制既要有利于经济发展，又要有利于社会稳定；既要调动在职职工的积极性，又要妥善安置好分流人员、离退休人员的生；既要统筹兼顾、认真完善各项配套措施和相关政策，又要稳步推进改制工作的顺利进行。 事业单位改制为企业，主要是以创新体制、转换机制、面向市场、增强活力为重点，按照“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的要求，进行转企改制，完善企业法人治理结构，建立现代企业制度，实现资产和职工身份双...
事业单位与企业管理上的差异
作者：华博咨询顾问 高庆双
事业单位管理与企业管理是不同的，主要体现为：事业单位不以利润为目的，定位于公共利益，对社会和公民负责，向社会和公民提供服务和物品，最终达到最大化公共利益的目标。企业生产产品要求规范化、标准化，而事业单位提供的公共产品特性要求大众化、丰富化；企业是以利润为目的，定位于经济利益，内部对股东和员工负责，外部对服务的客户负责，向市场供应有竞争力的产品或服务来赚取利润，为股东带来回报。事业单位和企业在目标定位和价值取向以及提供产品上的不同，导致了事业单位和企业管理的方法也不同。
组织结构上...
事业单位薪酬改革之绩效松紧谈
作者：华博咨询项目总监 郑芳菲
与企业相比，事业单位是带有一定公益性服务的非盈利组织，也兼有公共服务、行政服务、社会服务的职能。其收入分配机制与企业类组织不甚相同，可参考的政策也为数不多，例如《人事部、财政部文件 国人部发[2006]56号 关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》、《事业单位工作人员考核暂行规定》等此类政策文件时间也比较靠前，对当前组织激励机制的优化提升主要是起到纲领性、引导性作用。
目前从整体环境来看，变化已成为新常态，各类组织对人的关注、对人才的抢夺已接近白热化，以前是“人才多工作机会少“，而现...
胜任力在人才招聘、选拔上的优势
作者：华博咨询顾问 郭海靖
使用胜任力模型能帮助企业招聘、选拔到与岗位最契合的人才。传统招聘和选拔，主要从考虑学历、个人的经验能力、工作业绩等外显性因素。而对隐性的动机、行为方式、人格特质等深层次的因素缺乏考虑。选的时候看上去非常优秀，但是在实际工作中却常常出现表现平平的情况。
一、胜任力模型在人才招聘上的优势
在招聘时对于招聘人员的能力、素质考核可以量化。胜任力模型是从岗位的需求出发，通过分析某个岗位里卓越成就者所具备的胜任岗位工作的能力、素质。提炼出可以量化考核的指标，并以此来进行招聘出与之岗位契合的人才。
华博基于胜任力招聘模型
二、...
扁平化组织结构相匹配的薪酬管理模式
作者：华博咨询顾问 郭海靖
1、组织扁平化使得员工晋升通道变窄
现代企业的组织结构越来越趋向扁平化, 使得员工晋升通道变窄从而获得加薪的机会減少，以传统岗位为基础的薪酬管理办法，想要留住优秀员工越发困难。基于胜任力的薪酬管理，更利于扁平的组织结构下，有效地激励员工，留住核心员工、增强企业核心竞争力。
2、胜任力基础下的薪酬管理模式扩宽了员工加薪通道
不同胜任能力水平，对应不同薪酬水平等级。薪酬结构分三块，基本工资、绩效工资以及其他工资。基本工资以及绩效工资跟员工胜任力挂钩。
华博咨询基于胜任力的薪酬构建模型
2.1 基于胜任力的薪酬模...