求职者5大误区
1、求职观念远离实际
求职者都想找个好工作，这本来无可厚非，但不少人的求职观念不太符合实际，比如跟着社会一起“追风”，盯着热门职业、白领工作不放，如金融、工商、机关、大公司中的职位；有的是既要求“对象”家庭条件优越（工作环境舒适），又要对方有实力（薪水待遇高），还要人家人品好（职业稳定），这种观念使不少求职者高攀不上，低就不成，成了人才市场的“积压品”。
2、自我定位不准
这方面问题突出的是大学毕业生。本来大学生应该是就业市场的优势群体，竞争力强，择业范围广，但现在大学生的预期与市场需求差距较大。
一位大学生向上百家单位发出了求职简历，这些单位多为大型民营企业和合资公司，只有几家国企和事业单位。其中有30多家单位有反馈，有20多家单位对其比较感兴趣并与其进行了实质性的接触，比如网上、电话里直接交流、面谈、考试等，但几个月过去，到了该签约的时候，她的去向还未敲定，原因是想要她的几家单位，或是在待遇上，或是在工作环境上不能让她满意，而她想去的几家公司，求职者挤破了门，最终她未能过五关，被招聘企业“斩”了下来。
3、对形势认识不清
求职者个人愿望的实现和大的就业形势是密不可分的。比如五年前大学毕业生是被人抢的香饽饽，毕业即就业，基本上是人挑工作；而现在，大学生一次就业率去年不到70％，今年受非典的影响估计在60％以下，也就是说有近一半人“飘着”；不光大学生，前几年轻易就能找到好工作的硕士、博士，现在也面对就业难的局面。更令人担心的问题是，这种形势不是所有求职者都愿意清醒地面对的。在人才交流中心的求职信息中，常常能看到一些熟悉的面孔，而这些人在碰过几次壁后，仍然抱着原来的求职标准不放。你想，前两年他所求的职位供需比可能是5比1，今年已经达到了15比1。在这种情况下，如果求职者本身的能力没有大的提高，不调整求职条件，机会肯定是越来越少。
讲述国展招聘会日本归国硕士
4、职业生涯起点设计有误
大城市、大企业、关键性或技术性岗位，是不少大学生理想的职业生涯起点。在四川大学最近所做的一项高校毕业生择业调查中，分别有93.66％和89.89％的毕业生认为“经济效益”和“发达地区大中城市”是确定工作单位时最重视的因素；68.4％的毕业生将期望收入定在了2000元以上。基于过高的就业预期，虽然高校收到的中小城市、边远地区和基层单位的就业需求信息旺盛，但是毕业生并不感兴趣。近年来我国高校毕业生在大中城市就业者占总数的80.8％，在县镇和农村就业者仅占19.2％。即便是来自县镇和农村的毕业生，也有70％选择在大中城市就业。
5、自我推荐太重形式
许多求职者特别是大学生的自我推荐书做得非常讲究，形式漂亮——用多媒体制作加以包装；内容全面——从小学到大学的一切经历和奖励全部罗列其中。这样的求职简历可谓精致、详细，但给人的印象有些华而不实。有位招聘经理告诉我：“拿到一份求职简历，我们首先看的是内容，而其形式不管精美还是简朴，在我们的眼里都差不多。”
招聘笔试试题精选
微软公司代表性考题
数学篇
1、1000！有几位数，为什么？
2、F(n)=1 8<n<12
F(n)=2 n<2
F(n)=3 n=6
F(n)=4 n=other
使用+ - * /和sign(n)函数组合出F(n)函数
sign(n)=0 n=0
sign(n)=-1 n<0
sign(n)=1 n>0
3、编一个程序求质数的和，如F(7)=1+3+5+7+13+17=58
逻辑思考题
此题源于1981年柏林的德国逻辑思考学院，要求30分钟内完成，98%测试者无法解题。
前提：
有五间房屋排成一列；所有房屋的外表颜色都不一样；所有的屋主来自不同的国家；所有的屋主来自不同的国家；所有的屋主都养不同的宠物；喝不同的饮料；抽不同的香烟。
提示：
英国人住在红色房屋里；瑞典人养了一只狗；丹麦人喝茶；绿色的房子在白色的房子的左边；绿色房屋的屋主喝咖啡；抽Pall Mall香烟的屋主养鸟；黄色屋主抽Dunhill；位于最中间的屋主喝牛奶；挪威人住在第一间房屋里；抽Blend的人住在养猫人家的隔壁；养马的屋主在抽Dunhill的人家的隔壁。抽Blue Master的屋主喝啤酒；德国人抽Prince；挪威人住在蓝色房子隔壁；只喝开水的人家住在抽Blend的确隔壁。
问：谁养鱼？
智力题
只有5分钟时间，不管对错与否，都必须有答案。
1、烧一根不均匀的绳需要一个小时，如何用它来判断半个小时？
2、请仅用一笔画四根直线，将下图9个点全部连接。
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3、对一批编号为1~100全部开关朝上（开）的灯进行以下操作：
凡编号是1的倍数的灯反方向拨一次开关；凡编号是2的灯反方向拨一次开关；凡编号是3的灯反方向又拨一次开关。问：最后为关熄状态的编号是哪些？
英特尔公司的笔试题
1、三个float:a,b,c问值
(a+b)+c=(b+a)+c
(a+b)+c=(a+c)+b
2、设计一个重要采样系统，说明如何anti-alias？
3、y¹(n)=x(2n)y²(n)=x(n/2)，问：
如果y¹为周期函数，那么x是否为周期函数？
如果x为周期函数，那么y¹是否为周期函数？
如果y²为周期函数，那么x是否为周期函数？
如果x为周期函数，那么y²是否为周期函数？
4、如果模拟信号的带宽为5kHz，要用8k的采样率，怎么办？
5、某个程序在一个嵌入式系统(
6、x^4+ax^3+x^2+cx^+d最少需要作几次乘法？
7、下面那种排序法对12354最快？
a. quick sort
b. buble sort
c. merge sort
8、那种结构，平均来讲，获取一个值最快？
d. binary tree
e. hash table
f. stack
壳牌石油公司代表性考题
1、How would your colleagues/classmates describe you in five words? On what evidence would they base this assessment?
2、If you were asked to recruit the best graduates for Shell, what you do to attract them? What would you do to select them?
3、Please describe a new activity that you have initiated and implemented. Please highlight your role out.
4、Please describe your outstanding non-academic achievements.
5、Please describe any other significant activities you have been involved in including organizing people.
6、Imagine that Shell has found oil in an inland province of china, near a large river. You are responsible for planning how to transport the oil to the coast thousands of miles away . What is the main issue you would consider, and what would you do?
广州日报招聘考试题
□ 填空部分是一些时事题，如：我国有多少网民、三个代表是什么、北京申奥什么情况之类。
□ 一些记者的常识性问题如我国第一个以写新闻通讯出名的记者是谁？蔡元培曾经夸奖过的记者是谁？
□ 选择题范围与填空基本一样，包括时政和新闻知识，如深度采访的实质，记者的职业道德等。
□ 问答题比较专业。
1． 你参加一条高速公路的开通典礼，除了记者会发的新闻通稿之外，如何写出会上没说的内容？
2． 你去一个单位采访，但没有任何该单位的证件、邀请函之类东西，你如何骗过门卫混进去。
3． 有几家香水公司都想让你说好话，就是做软新闻，你该如何处理？
4． A明星与B明星不和，你如何报道A骂B的话而不能让B告你诽谤？
□ 写作题：以“今年冬天不太冷”为题任意想象，夹叙夹议。
□ 智力测验题：如何喝到啤酒杯底部的啤酒？汽车过隧道但高
海尔人力资源管理
运用政策杠杆开发人的潜能
实践证明，有的人的才能是学出来的，也有的是领导用出来的，还有的是政策开发出来的，海尔的动态激励机制是以上三者的结合，并形成了一个系统工程：
如有的人说现在的大学生、新工人就象九斤老太，一代不如一代，越来越不听话，越来越难管。怎样看这个问题，我们认为：时代进步了，年轻一代在进步，看到的、听到的、想到的问题在深度和层次上不一样了，对什么都要问个为什么了。
又如在招聘毕业大学生时，来自落后农村穷地方的大学生，与来自富裕的城市家庭的大学生咨询的问题完全不一样，主要的原因还是需求层次不一样，可是工作几年后他们的想法趋于一致了，是他们头脑变化了，观念变化了。为什么变了，把话说明了一点，就是一个人吃饱之后跟没吃饱时候不一样，当一个人为温饱而奋斗的时候，比较好管，等吃饱了之后就比较难管了，就是这么简单。实际上无论是谁，只要是人都有物质方面的（如衣、食、住、行）和精神方面的需求（如上进心、荣誉感、赏识、表扬、晋升等）。也就是说有的人需要的是票子、面子、妻子、孩子、房子、车子……，有的人则需要的是自我价值实现等。心理学知识告诉我们，一个人的行为产生于他的动机，而动机又产生于他的需要（物质和精神），为了引起某种行为，必须先激起其相应的动机。
我们的员工比过去富有了、钱多了，钱多的人就难管了，他追求的层次发生了变化，吃不饱、穿不暖的时候，他首先考虑的是生存和安全问题，等生存和安全满足之后，又考虑自尊，还会考虑“自我实现”，“自我实现”就是实现自己的理想、抱负。
人的需求层次变化了，我们管理者的思路观念也要变，这就需要有及时的、适时的“因应对策”。在海尔，需要开发什么资源就专门制定什么样的制度，充分运用政策开发手段，使一大批优秀人才分别走上了各级管理管岗位或后备人才库。
开发程序：
海尔的人事管理制度、动态激励制度及“赛马”机制的思路观念基本上是按照这样的顺序建立、制定、调整、创新适合海尔实际的一套系统的人力资源开发的政策，各套制度可以单独运作，又可以相互联系（如图）。
海尔人力资源管理政策系统图
1、员工的日清将直接影响其月度工资、年度工资及考核业绩；
2、员工的业绩考核结果是对月度工资（A段）、福利待遇和年度B、C段工资、升迁、转换、淘汰、奖惩主要的影响因素；
3、员工的培训根据升迁、转换结果进行，并影响考绩。
试分析：
1、你认为海尔在大学生培养方面具有哪些特色？
2、当今的大学生有什么特点，针对这些特点，在人力资源开发方面应进行什么样的措施改变？是用报酬还是用精神激励，哪一种为最佳？
3、你认为如何才能在最短的时间内将新毕业的大学生培养成熟，具体的培训方法是什么？
人力资源开发，变“相马”为“赛马”
海尔集团的人力资源开发，实际运作的是变“相马”为“赛马”的“赛马”机制，即系列的赛马规则（三工并存、动态转换制度、员工升迁制度、内部职称评聘制度、岗位轮换制度、岗位淘汰制度等）。
从整个制度来看其根本特点就是通过动态激励机制实行公开、公正、公平的竞争，不仅给许多优秀人才得以展露才学，学优择仕的机会，而且开辟了海尔特色的人力资源。
海尔集团通过这种“多梯升迁”的“赛马”机制，所涌现的各类人才，大多数具有真才实学，具有坚实的理论基础和实践技能。同时也使各类人员在思想素质工作上得到极大提高。“能者上，庸者下”，加速了企业的发展和进步。
下面就让我们看几个在身边的例子：
[案例1]：识才、选才、培育人才，使10年小树长成才。
A同志是80年代中期在企业发展急需人才的时候入厂的。一进厂，企业没有给他出校门进厂门的适应机会，因为时间不允许。一上岗，在他稚嫩的肩上就压上了重担，从国产化、引进办，后又到进出口公司的一把手。领导们看得出来，他很累，甚至压得他喘不过气来，有一阶段工作也上不去了。但领导发现，他的潜能还很大，只是缺少了一些知识，需要补课，为此就安排他去补质量管理和生产管理的课，到一线去锻炼（检验处长、分厂厂长岗位），边干边学，拓宽知识面，积累工作经验。在较短的时间内他成熟了，担起了一个大型企业副总经理的重任。由于业绩突出，95年又委以重任，接收了一个被兼并的大企业，这个企业的主要症结是：亏损、困难较大、离市场差距较远。他不畏困难，带领员工艰苦创业、奋斗拼搏，一年后就使这个企业扭亏为盈，企业两年走过了同行业二十年的发展路程，成为同行业的领头雁。压重担也是海尔开发人才的一个特点，A同志在现在的基础上，肩上又多挑了两个事业部的重担，他还在不停地创造奇迹，被《海尔报》誉为“你给他一块沙漠、他还给你一座花园”的好干部。他在工作有成就的前提下自己也发展了。
[案例2]：竞争出人才，你有多大能耐，企业就给你搭多大的舞台。
海尔集团97年的年终报表，效益名列集团第二的某事业本部是98年毕业大学生择业的热门企业。而该本部的本部长B同志是95年10月份走马上任，从集团机关应聘到当时在集团属于效益不好、隐患最多的企业的大学生，那时，集团领导手里都为他捏了一把汗，有点疑惑地把这个列为集团发展后劲潜力的企业交给了这个进集团刚满7年的“小白面书生”。他进入集团大部分干的是机关工作，实践经验少，但他能与企业同心同德、忠心耿耿地工作，集团领导破格给了B同志一个竞争的机会。
到该事业本部前几个月工作目标完成不显著，几次受到了批评，但他不气馁，不折不扣地按集团思路干，较快地进入了角色，上任半年整个企业就变了大模样，但他不骄不躁，宠辱不惊，一步一个脚印，扎扎实实地工作，使企业由后进跃入了先进行列。在企业得到发展的同时，个人的才华也得到了升华，成为海尔德才兼备的好干部。
在海尔衡量德才兼备的标准主要是有履行自己承诺的能力：
如：
才——能正确履行本岗位的职责，正确行使自己权力来实现责任，达到效果；
德——与集团同心同德，按集团思路要求工作，“市场”美誉度高；
有才无德或有德无才的均不能作为海尔的栋梁材，无才无德的终将被企业所淘汰。
[案例3]：C某，原X厂厂长，在海尔集团初期发展中还能有股冲劲，为企业出了力，企业也赋予其相应的职务，先后出任总经理助理、开发部长、进出口公司经理等职务，C某也能尽职尽责。1991年在集团兼并某大型企业时，集团又委以重任，让其担任列为集团发展后劲潜力最大的企业-X厂任厂长。随着权利的增加，C某私欲膨胀、法律意识淡薄，不明白自己的责权利有哪些，不明白自己手中的权利有多大，不能正确地行使自己手中的权利，个人弱点渐渐地暴露出来，在管理上长时间不能进入角色，企业经营无起色，而隐患却增加了很多，“哥们义气”也在其工作中渐渐地滋生起来，后来C某干脆无视集团的规定，凭借自己手中掌握的权利，擅自拆借200万元的资金给个体业主XXX从事盈利活动，沦为违法犯罪分子，受到法律的惩处。
[案例4]：D某，是企业84年刚刚成立时进入公司的屈指可数的正规大学毕业的高材生，由于人才缺乏，来之即重用，并寄予厚望，给其压了很多重担，先在分厂任工艺员，后升任厂长助理、设备处任处长，在其担任上述职务期间，能勉强胜任所担负的工作，但集团为进一步培养锻炼该同志，寄希望“重压下出英豪”，95年集团委以重任，调任一新成立的独立法人单位任总经理。但工作无思路、不能战胜自我、易被环境“赤化”、不能接受批评等弱点一直伴随其左右。作为该以服务为中心的单位，理应将为客户服务作为重点工作来抓、来研究，但其缺乏服务意识、管理无系统、工作无思路、抓事不抓人、抓人不抓系统，致使该单位经营状况每况愈下，最后导致单位的解体。
北电网络22个核心能力
1、分析能力：收集相关信息、分析不同信息之间的关系、做出因果关系的推断并找出对实际问题的有效解决方案的能力。
2、应用创新：对改进工作绩效提出新的理念、方法和流程的能力。
3、建立信任：坚持取得别人的信任和尊重、培育对他人的信任和尊重所遵循的原则的能力。
4、通晓业务：掌握业务理论和实务的相关知识并具备业务洞察力、通晓目前业务重点和业务手段的能力。
5、变革管理：在一个变化的环境中始终维持工作有效性的能力。
6、客户导向：不论是对内部客户还是外部客户，具有帮助和服务他人并尽可能满足他人需求的意愿。
7、决策意愿：分析问题和情景后，对问题和情景的最佳解决方案做出判断后的决策意愿性。
8、开发他人：通过适宜的需求分析、教导和支持来达到培育他人的学习和发展完善的目的。
9、引导工作：如果有必要，朝着最有利于组织和客户的方向引导别人的活动。
10、影响力：劝说或影响他人去接受一个观点、采纳一个具体的安排、采取一个行动的能力。
11、主动性：采取行动来迎接最快挑战或提前考虑到未来的机会和挑战的倾向。
12、判断能力：做决策或采取行动时能显示出理智、客观、无偏爱的能力。
13、倾听和回应：准确地聆听、理解他人的感受、需求和观点并做出恰当回应的能力。
14、组织知觉：了解和探明本组织或其它组织中的权力关系，发现谁是决策者，谁可以影响这些决策者，并能够预测个体或集体对新的事件或情况如何反应的能力。
15、工作安排/项目管理：建立一系列明确的行动方案、合理安排工作付出以实现工作目标的能力。
16、成就驱动：把工作做到极致、以最高的标准来要求自己的工作产出的内在需求的动力。
17、建立关系：同有可能对收集、分享信息、实现工作相关的目标有帮助他人建立社交网络的能力。
18、自信：坚信自己的观点、决策和完成任务的能力，并能选择对完成任务行之有效的解决途径。
19、团队领导力：采取行动来刺激所有的团队成员实现个人、团队及组织业务目标的能力。
20、技术专长：传播自己的技术知识、与别人分享自己的经验的意愿。
21、未来愿景：理解、实施、展示自己对个人对组织目标的承诺并影响和激励他人的能力。
22、团队合作：同团队中的其他成员一起工作，而不是分离的或竞争性的关系。